X
تبلیغات
رایتل

وبلاگ گروهی مهارت های فروش دانشجویان انجمن مدیریت

مدیردولتی­کیست؟ ودرکجاتربیت می­شود؟

در این مقاله ابتدا درباره مبانی علمی و قانونی مدیریت که یک رشته علمی است بحث و براین موضوع تأکید می‌شود که تحصیل در رشته مدیریت به معنای کسب قابلیت اداره سازمان‌ها نیست و اصولاً رشته های علمی از جمله مدیریت برای تربیت مدیر تدوین نشده است. متقابلاً جایگاه مدیر در سازمان از نظر علم و قانون نیز بررسی می‌شود و بر ضرورت آموزش و پرورش مدیران با سر فصل‌های درسی متفاوت و مراکز آموزش جدای از دانشگاه تأکید می‌گردد. در پایان ضرورت تربیت مدیران کارآمد با قابلیت‌های خاص که عامل اصلی توسعه است پیشنهاد شده است.

واما...

مقدمه

مدیریت یکی از مهم‌ترین و در عین حال ناشناخته‌ترین رشته‌های علمی است که عملاً قدمتی به طول تاریخ و از نظر علمی عمری کوتاه دارد. قرار گرفتن رشته مدیریت که یک علم است و مدیریت عملی که یک ضرورت و شاید فطرت است در یک طیف باعث تداخل علم و عمل شده است و این امر عامل اصلی ایجاد سردرگمی و تفکیک قائل شدن بین عامل و عالم در مدیریت شده است. در این مقاله سعی شده است درباره مبانی ایجاد این تداخل و ضرورت تفکیک آنها از یکدیگر بحث شود.

مدیر دولتی کیست و در کجا تربیت می شود؟

بر طبق جزءبند ح از بند 6 اصل دوم قانون اساسی بر «استفاده از علوم و فنون و تجارب پیشرفته بشری و تلاش در پیشبرد آنها به عنوان یکی از راه های نیل به کرامت و ارزش والای انسان و آزادی توأم با مسئولیت او در ...». به عنوان یکی از مبانی نظام جمهوری اسلامی تأکید شده است. همچنین بر طبق بند 4 از اصل سوم قانون اساسی، «دولت موظف است همه امکانات خود را برای تقویت روح بررسی و تتبع و ابتکار در تمام زمینه های علمی، فرهنگی، هنری و اسلامی از طریق تأسیس مراکز تحقیق و تشویق محققان به کار برد.» در بند 7 از اصل چهل و سوم قانون اساسی «اقتصاد کشور بر اساس استفاده از علوم و فنون و تربیت افراد ماهر به نسبت احتیاج برای توسعه و پیشرفت اقتصاد کشور استوار است.» نگاهی اجمالی به اصول مذکور قانون اساسی نشان می‌دهد که وظیفه تربیت افراد متخصص و محقق به دولت محول شده است و انجام آن عمدتاً در قالب وزارت‌خانه‌های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی امکان پذیر شده است. کما اینکه در ماده 2 آئین نامه آموزشی دوره کارشناسی ارشد ناپیوسته مصوب شورای عالی برنامه‌ریزی، هدف از ایجاد دوره کارشناسی ارشد، گسترش دانش و تربیت متخصصان و پژوهشگرانی است که با فراگیری آموزش‌های لازم و آشنائی با روش‌های پژوهش علمی، مهارت لازم را برای آموزش، پژوهش و خدمات فراهم می‌کنند. و در آئین‌نامه دوره دکتری آمده است، هدف تربیت افرادی است که با احاطه یافتن به آثار علمی در یک زمینه خاص و آشناشدن با روش‌های تحقیق و دستیابی به جدید‌ترین مبانی آموزش و پرورش، بتوانند با نوآوری در زمینه‌های علمی و تحقیقی، در رفع نیازهای کشور و گسترش مرزهای دانش، در رشد تخصصی خود، مؤثر بوده و به تازه‌هائی در جهان دست یابند. 

اکنون این سؤال مطرح می‌شود که آیادو وزارت‌خانه مذکور با اهدافی که شرح آن رفت، وظیفه تربیت مدیران را نیز به عهده دارند؟ بررسی برنامه‌های  آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌های زیر مجموعه این دو وزارت‌خانه نشان می‌دهد که کلیه بر‌نامه‌های آنها با هدف تربیت نیروهای متخصص و محقق تهیه شده است، و به این ترتیب با حرکت از مقطع کارشناسی به مقطع دکتری از تنوع و جامعیت دروس کاسته می‌شود و به ما هیت تخصصی شدن، گرایشی شدن و پژوهشی شدن آنها افزوده می‌شود. بنابراین دانش‌آموختگان آخرین مقطع تحصیلی دانشگاه با مدرک دکتری فلسفه (Ph.D) حتی در رشته مدیریت دارای تخصصی بسیار محدود و در عین حال بسیار عمیق خواهند بود. اگر پاسخ این سؤال که آیا چنین تخصصی به علت فقدان مهارت در اداره امور وسیع و متنوع سازمان توان اداره سازمان را دارد، منفی باشد، پس می‌توان نتیجه گرفت دانش‌آموختگان دانشگاه‌ها قابلیت‌های حرفه‌ای برای اداره سازمان را کسب نمی‌کنند، بلکه در رشته خود صرفاً متخصص و محقق می‌شوند. اتزیونی در پاسخ به این سؤال که چه کسی باید مافوق باشد؟ پاسخ می‌دهد: «ریاست سازمان‌های تخصصی در حکم نوعی معماست و یکی از تضادهای متعارف سازمان‌ها را در موضوع رسالت و وظیفه سازمانی تشکیل می‌دهد. از یک سو نقش اصلی باید در دست متخصص حرفه‌ای باشد، تا ترتیبی اتخاذ کند که تعهدات رئیس سازمان با هدف‌های آن تطبیق نماید. وقتی که مرجعیت در دست فردی متخصص در رأس سازمان باشد، این بدان معنی خواهد بود که فعالیت تخصصی به عنوان فعالیت عمده سازمان پذیرفته شده است، و احتیاجات متخصصان به احتمال بیشتر مورد توجه قرار خواهد گرفت. از سوی دیگر، سازمان‌ها احتیاجاتی دارند که با فعالیت‌های خاص مربوط به هدف ربطی ندارند. سازمان‌ها مجبورند برای گردش چرخ فعالیت‌های خویش، استخدام کارمندان برای وظایف گوناگون و تخصیص اعتبارات و کارمندانی که استخدام شده‌اند به بخش‌های مختلف، اعتبارات مالی تحصیل کنند. رؤسای سازمان‌ها باید با توجه کافی و اعطای اعتبارات مالی جهت نیازهای سازمانی گوناگون و از جمله نیازهای ثانوی، بدانند که چگونه باید سازمان را به صورت دستگاهی یکپارچه اداره کنند؟ ممکن است رؤسای متخصص، در اثر توجه بیش از حد به فعالیت‌های مربوط به هدف اصلی و غفلت از وظایف ثانوی، وحدت و یکپارچگی سازمان را به مخاطره افکنند. امکان دارد برخی از آنان در روابط انسانی فاقد مهارت باشند. به طور خلاصه، رسالت رؤسای سازمان‌های تخصصی نیازمند دو رشته جهت‌گیری، و خصوصیات و نگرش‌های مشخصی است که با یکدیگر ناسازگارند. اگر این رسالت یا وظیفه به وسیله هریک از دو گروه، یعنی یک رئیس اداری عادی یا یک متخصص حرفه‌ای متعارف اجرا شود، احتمال می‌‌رود که توجه به یک سلسله از ملاحضات مورد بحث به بهای غفلت از ملاحضات دیگر تمام شود.

نوع انگیزش متخصصان متعارف بر شدت این معما می‌افزاید. بسیاری از متخصصان موفق علاقه‌ای به کارهای اداری یا ریاست امور اداری ندارند. برخی از آنان از قبول هر گونه نقش اداری، و از جمله ریاست دانشگاه یا مدیریت بیمارستان، به سبب دلبستگی خود به ارزش‌های تخصصی و پیوستگی با گروه‌های حرفه ای متخصص و همچنین به علت بیم از اینکه نتوانند نقش اداری را با موفقیت اجرا کنند، خودداری می‌ورزند. حتی آن متخصصانی که از پذیرفتن ریاست سازمان‌ها خودداری نمی کنند، از وظایف اداری که مقدمۀ آموزش ووسیلۀ تحرک برای نیل به این مقالات بالا محسوب می‌شود، دوری می جویند. بنابراین، بسیاری از استادان و دانش پژوهان از قبول ریاست یا معاونت دانشگاه خودداری می‌کنند تا چه برسد به مشاغل اداری کوچک‌تر؛ و همچنین اگر ممکن باشد از پذیرفتن ریاست بخش‌ها نیز امتناع می‌ورزند. کسانی که میل دارند، رسالت اداری قبول کنند، غالباً کمتر از همکاران خود به ارزش‌های حرفه‌ای تخصصی دلبستگی دارند، یا بدان به دیدۀ مقام و منزلتی سنتی می‌نگرند و آن را به عنوان یک حرفه یا پیشه تلقی نمی‌کنند (اتزیونی، 1352 : 122 121).

حال آنکه با توجه به آنچه در ذیل می آید مدیر شخصی است حرفه ای و تربیت آن ترکیبی خاص از آموزش و تجربه است، که قطعاً برخلاف تربیت متخصص که بخش اعظم آن در آزمایشگاه انجام می پذیرد، اجرای آن نیاز به آموزشی متنوع و تدریجی و جامع توأم با تجربه دارد. (Still, 1996 : 185) آنچه بیان شد گواه برآن است که با توجه به محیط پویایی که سازمان‌ها را در برگرفته و همچنین پیچیدگی‌های مربوطه، تحصیلات دانشگاهی صرفاً تخصصی برای اداره سازمان‌ها کافی نیست. برای تشریح بیشتر موضوع اگر بپذیریم که هر مدیری متناسب با نوع و سطح سازمان، عهده‌دار ایفای دو نقش رهبری و اداره کننده است (Morhed, 2000). مدیر در نقش رهبر، وظیفه ایجاد دستور کار، و در نقش اداره کننده، وظیفه طرح‌ریزی، برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی دستور کار را بر عهده دارد. در نقش رهبر، پرورش انسان، و در نقش اداره کننده وظیفه سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی را به عهده دارد، و بالأخره در نقش رهبر وظیفه اجرای مأموریت و در نقش اداره کننده وظیفه کنترل و ارزیابی آن را بر عهده خواهد داشت. (مطالب بیان شده در جدول ذیل آمده است)، آنگاه می‌توان پی به وسعت دامنه نیازهای مهارتی مدیر برد.

مدیر

رهبر

اداره کننده

ایجاد دستور کار

طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه بندی

پرورش انسان

سازماندهی و مدیریت نیروی انسانی

اجرای ماموریت

کنترل کننده و ارزیابی کننده

منبع ( مورهد،2000)

لازمه انجام این وظایف داشتن سطحی بالا و وسیع از انواع مهارت‌ها است. به عنوان مثال مدیر به منظور ایجاد دستور کار جدید و به عبارت دیگر ایجاد بی‌نظمی در سازمان با هدف نیل به نظم جدید و ارتقای سازمان می‌باید خلاق و دارای مشخصات افراد راست مغز باشد و برای اینکه بتواند دستور کار جدید را عملیاتی کند باید از قابلیت و مهارت لازم برای طرح‌ریزی، برنامه‌ریزی و بودجه بندی داشته باشد. به عبارت دیگر دارای مشخصات افراد چپ مغز باشد. (Morgan, 1996: 81) اینجاست که مدیر باید بتواند کار درست انجام دهد، مصالح سازمان را تشخیص دهد، به اثربخشی سازمان بیندیشد، تصمیمات راهبردی بگیرد، منابع تخصیص دهد، و همه آنها را در رسالت سازمان متجلی سازد. (Hax, 1996: 50)

رسالت سازمان حداقل از چهار جزء چه؟ (محصول)، برای چه کسی؟ (بازار)، برای کجا؟ (قلمرو جغرافیایی) و توسط چه کسی؟ شایستگی منحصر به فرد تشکیل شده است. (Ibid: 56)

مدیر خلاق می تواند به دو طریق مبادرت به ایجاد دستور کار وایجاد بی نظمی منجر به نظم جدید و ارتقاء داخل سازمان بکند:‌ یکی اتخاذ راهبرد‌های نفوذ، توسعه (محصول، بازار، قلمرو جغرافیایی) و متنوع‌سازی برای وضع موجود و دوم، عرضه محصول جدید، ایجاد بازار جدید، گسترش قلمرو جغرافیای و ایجاد شایستگی‌های داخلی جدید برای آینده، که در هر دو صورت مدیر نیازمند داشتن دانشی وسیع، تجربه، و ذهن خلاق است. (Ibid:60)

مدیر هم چنین می‌تواند با تدوین راهبرد‌های افقی،و با ترکیب افقی وظایف مشترک واحدهای زیر مجموعه خود مانند واحدهای منابع انسانی، مالی، فناوری، تهیه و تأمین، ساخت، لجستیک، بازاریابی، خدمات پس از فروش و نظایر آن ایجاد سینرژی نموده و زمینه ایجاد شایستگی محوری و در نتیجه محصول محوری و برتری رقابتی را فراهم آورد. (Ibid: 224 – 225)

بدیهی است اقداماتی چنین وسیع و گسترده نیز نیازمند داشتن مهارت‌های متنوع و گوناگون بوده، پشتوانه ایجاد چنین مهارت‌های آموزشی و تجربیات خاص باشد.

به عبارت دیگر مدیر برای انجام چنین اقداماتی نیازمند شناخت محیط و درون سازمان است. لازمه شناخت محیط آشنایی با مولفه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فناورانه، زیست محیطی و امنیتی است. و برای شناخت درون سازمان باید با موضوعات ساختار سازمانی، فرهنگ، اخلاقیات، منابع انسانی، منابع مالی، تهیه و تأمین، تحقیق و توسعه، فناوری و نظایر آن آشنا باشد. (Ibid: 119)

آموزشی با چنین وسعت در کدام یک از دانشگاه های کشور به خصوص در مقاطع بالا عرضه می­گردد؟ آیا با 32 واحد درس تخصصی و در سطح کارشناسی ارشد و 20 واحد درس که 9 واحد آن تخصصی و مابقی بیشتر به روش تحقیق و مبانی فلسفی اختصاص داده شده است و20 واحد رساله کاملاً گرایشی، تخصصی و آزمایشگاهی حتی در رشته مدیریت، می‌توان سطحی چنین وسیع از دانش و مهارت را در دانشجویان ایجاد کرد؟ نکته حائز اهمیت دیگر اینکه آیا مدیران همه سازمان ها باید دانش‌آموخته رشته مدیریت آن هم از نوع دکتری فلسفه (PH.D) در مدیریت باشند؟ قطعاً پاسخ منفی است. زیرا طی چنین دوره ای برای همه مدیران نه ممکن است و نه ضروری! از سوی دیگر،آیا مدیران با مدارک تحصیلی مختلف بدون داشتن مهارت‌های خاص قادر به انجام وظایف خود به شرحی که در بالا آمد، خواهند بود؟ پاسخ این سؤال نیز منفی است. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که برای تربیت مدیران سازمان‌های مختلف نیاز به مراکزآموزش خاص مدیران است و این مهم از عهده دانشگاه برنخواهد آمد و مسئولیتی هم در این زمینه به دانشگاه محول نشده است. به همین دلیل برطبق اصل یکصدوبیست­وششم قانون اساسی «رئیس جمهور مسئولیت امور برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور را مستقیماً برعهده دارد و می‌تواند اداره آنها را به عهده دیگری بگذارد.» اگر مدیران را نیز جزئی از امور اداری و استخدامی به حساب بیاوریم، آن گاه روشن می‌شود که مسئولیت تربیت، استخدام و به کارگیری آنها نیز از مسئولیت‌های رئیس جمهور است. بنابراین، وقتی مسئولیت امری به نهادی غیر از دانشگاه محول شده باشد و در وظایف دانشگاه نیز اشاره‌ای به آن نشده باشد، می‌توان نتیجه گرفت که وظیفه تربیت، استخدام و به کارگیری مدیران علی القاعده به عهده سازمانی زیر نظر رئیس جمهور محول شده است.

ورودی چنین سازمانی کسانی هستند که بالقوه صلاحیت احراز مشاغل مدیریتی را در سطوح میانی و ارشد سازمان دارند (هدی: 1382: 115). دارای دوره‌های تحصیلی متناوب ومتناسب با رسالت سازمان خود بوده، سابقه و تجربه کاری در سازمان مربوط دارند. هدف آموزش ایجاد قابلیت تجزیه و تحلیل و شناخت مؤلفه‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فناورانه، زیست محیطی و امنیتی و همچنین آشنایی با موضوعات سازمانی شامل ساختار سازمانی، مدیریت مالی، منابع انسانی، تهیه و تأمین، تحقیق و توسعه، فناوری، عملیات و ... خواهد بود. خروجی سازمان افرادی حرفه‌ای با مهارت‌های وسیع و متنوع و قابلیت اداره سازمان در سطوح میانی و بالا خواهد بود.

نتیجه‌گیری

در این مقاله با رویکردی قیاسی بحث تفاوت بین آموزش مدیریت به عنوان یک رشته آموزشی و پژوهشی و تخصصی و آموزش مدیران به عنوان یک رشته آموزشی، پرورشی مطرح گردید و با توجه به مبانی قانونی و علمی موجود، همچنین شواهد و قرائن موجود و تجربیات شخصی نویسنده این نتیجه به دست آمد که به دلیل پویایی و پیچیدگی محیط که ناشی از تعدد و تنوع، و شدت تغییرات متغیرها است، اداره سازمان‌ها نیازمند مدیرانی همه چیزدان است، و از طرفی دانشگاه به دلیل داشتن گرایش‌های تخصصی و ماهیت پژوهشی افرادی متخصص، محقق و مدرس تربیت می‌کند که به علت محدودیت دامنه تخصصی، توانایی برخورد با مسائل متنوع و گسترده سازمانی را ندارند. لذا با پذیرش واقعیت انکار ناپذیر ضرورت تربیت مدیران، وجود برنامه‌های متفاوت با برنامه‌های دانشگاه برای آموزش و پرورش مدیران امری اجتناب ناپذیر است.


 

منابع

اتزیونی، امیتای. 1352. سازمان های جدید. مرکز آموزش مدیریت دولتی.

 Hax Arnold, Nicolass Maluf , 1996 ,"The Strategy Concept 

and Process A pragmatic approach.printice Hall Newyork

 Morgan, Gareth , 1996 ,"Images of Organizations. SAGE Publications

Greg Moorhead and Ricky W.Griffin.1998. "Organizational Behavior "

Houghton M iffiln.

Moorhead Gregory,Ricky w.griffin. 2000, "ORGANIZATIONAL BEHAVIOR"  Houghton Mifflin Company

Stillman, Richard j, 1996,"Public Administration:Concepts And Cases", Houghton Mifflin Compan