خدایان چهارگانه مدیریت۲

فصل دوم 

بنابراین سازمان سالم آن است که در همه واحدهای آن فرهنگی حقیقی وجود داشته باشد. آیا شما لباسهای خود را برای ایجاد تناسب با شغل تعویض می‏کنید یا شغلتان را برای متناسب شدن با لباس خود تغییر می‏دهید. کدام یک فرهنگ واقعی سازمان است؟

بنابراین سازمان سالم آن است که در همه واحدهای آن فرهنگی حقیقی وجود داشته باشد. آیا شما لباسهای خود را برای ایجاد تناسب با شغل تعویض می‏کنید یا شغلتان را برای متناسب شدن با لباس خود تغییر می‏دهید. کدام یک فرهنگ واقعی سازمان است؟ هر یک از فرهنگها درباره چگونگی فکر کردن و یاد گیری افراد، طریقه‏ی نفوذ در آنها، شیوه‏ی ایجاد تغییر یا انگیزه در آنان مفروضاتی ویژه‏ی خود دارد. این مفروضات منجرب ایجاد نظریه‏ها و شیوه‏های توسعه فردی، فلسفه‏های تغییر، سسیستمهای کنترل و مکانیزمهای پاداش دهی یا جبران خدمات می‏شوند. اما آنچه ممکن است در یک فرهنگ کار آمد باشد، می‏تواند در فرهنگ دیگر کلاً یا بعضاً ناکارآمد باشد. گفته شده است که تنها گناه جهانی، صادق نبودن با خود است. گناه سازمانی زمانی صورت می‏گیرد که یک فرهنگ با خود صادق نباشد. فرهنگ باشگاهی (زئوس) و عمل آن در شیوه‏های تفکر و یادگیری: پیروان این فرهنگ متمایل به تفکر شهودی و کل نگری‏اند. آنها به سرعت به یک راه حل ممکن رسیده و دست به کار آزمایش آن می‏شوند و چنانچه اولین را حل، نامناسب به نظر آید، به راه حل دیگری می‏پردازند. با تجزیه و تحلیل منطقی و قدم به قدم سازگاری ندارد. شیوه‏های نفوذ و ایجاد تغییر: در فرهنگهای باشگاهی جاذبه شخصی رهبر (Charisma) مهم است. سابقه خوب و موفق و خصوصیات اخلاقی (Idiosynerasy). دانایان پیرو فرهنگ باشگاهی، بیش از می‏زان موجودی اعتبار خود خرج نمی‏کنند. شیوه‏های انگیزش و جبران خدمات در فرهنگ باشگاهی: پول بسیار ارزشمند است و به عنوان عامل قدرت یا هدف مشخص می‏شود. وقت زیادی به منظور ایجاد و نگهداری شبکه‏ها، یعنی منابع بالقوه‏ی نیروی انسانی، اطلاعات مفید، یا حتی پول نقد اختصاص می‏دهند. چنین می‏پندارند که در حین استراحت یک فرصت مناسب از دست برود. به شرایط عدم اطمینان علاقه دارند، اعتماد و همدلی، سیاست، مردم و شبکه‏ها به عنوان روش زندگی از ویژگیهای دیگر این فرهنگ است. در فرهنگ مبتیِ بر ایفای نقش (آپولو) که مفروضات آنها درباره نفوذ، کنترل و انگیزش دیگران متفاوت است. در شیوه‏های تفکر و یادگیری، آنها دوست دارند تمام مراحل را از تعریف مشکل تا حل آن طی کنند. هوش شاخص مفید برای سنجش افراد است، یادگیری به تحصیل دانش و مهارتهای بیشتر مربوط است. افراد به عنوان منابع انسانی تلقی می‏شوند. دوره‏های شغلی و آموزشی و پدرسالارانه به این فرهنگ تعلق دارد. شیوه‏های نفوذ و ایجاد تغییر که در این فرهنگ تصمیمات بسیار کم است و بیشتر دارای ماهیت فرایندی است. شیوه‏های انگیزشو جبران خدمات که در فرهنگ ایفای نقش، افراد دارای نظم و ترتیب‏اند. مجموعه مشاغل بلند مدت، طرحهای بازنشستگی، برنامه‏ریزی شغلی، شرح وظایف نقشها، مقررات و دستورالعملها و برنامه‏های اجرایی که فرهنگ نقش برای انجام کار خود به آنها نیاز دارد با قراردادهای روانشناختی مورد نیاز آپولویی‏ها تناسب و سازگاری دارد. فرهنگ گروهی کار یا کار گروهی در وظیفه گرا: این فرهنگ سازمانی به بهترین وجه برازنده کسانی است که به شیوه‏ای عقلانی در یک جامعه‏ی دموکراتیک تحصیل کرده است. مردمی که مایلند فکر کنند در جامعه‏ای نخبه‏گرا یا معتقد به شایسته‏سالاری زندگی می‏کنند و از اینکه آنان را نخبگان یا شایسته‏سالاران خطاب کنند، خوشحال می‏شوند. شیوه‏های تفکر و یادگیری: آتنایی‏ها حلال مشکلاتند. آنها بر این باوراند که بهترین راه حل مشکلات، ترکیبی از خلاقیت و منطق کاربردی است. یک واحد کماندو که فرمانده‏اش حق انتخاب افرادش را نداشته باشد از اثر بخشی چندانی برخوردار نیست. خود آموزی برای رشد و ارتقاع و توسعه فردی تشویق می‏شود و جابجایی کارکنان در میان سازمانها با مخالفت روبرو نمی‏شود. شیوه‏های نفوذ و ایجاد تغییر در فرهنگ وظیفه‏گرا: لازم است قبل از صدور دستور، احترام کسانی را که به آنها دستور می‏دهید جلب کنید. به این ترتیب دستور می‏تواند ترغیب طرف مقابل باشد که از نظر اجتماعی پذیرفته شده است. در این فرهنگ، گفتگو، بحث و مذاکرت بسیاری انجام می‏شود و هرآنچه نوشته می‏شود خوانده می‏شود. اولین اقدام برای نفوذ در این فرهنگها تغییر تعریف مشکل یا کار اصلی است. هر عضو تلزه وارد به گروه که تمایل به تغییر داشته باشد، قبلاَباید این نکته را بداند تا زمانی که احترم گروه را جلب نکرده است حتی نمی‏تواند توجه و کوشش خود را به مشکلات مهم و حساس معتوف نماید. اما احترام ناشی از تخصص و کاردانی، می‏تواند وارداتی نیز باشد، به این معنا که می‏تواند در یک جا به دست آمد و به جای دیگر انتقال داده شود. آتنایی‏ها را می‏توان تا حدودی جهان وطنی به شمار آورد. به این لحاظ، فرهنگ آتنایی بیشتر به این تمایل دارد که با تعیین جدود مشکل و قرار دادن آن دورن یک چهار چوب سازمانی با تغییرات روبرو شود. این تکنیک سازمانی شامل مراحل تشخیص مشکل، اختصاص وقت کارشناسان برای حل وفصل آن و پذیرفتن شیوه‏ی جدید توضیع منابع و اولویتها با اضافه کردن یک پست جدید در نمودار سازمانی است، پستی که عنوان آن در واقع همان «مشکل» است. تشخیص موضوعات مورد علاقه فرهنگ وظیفه‏گرا معمولا با بررسی عناوین کمیته‏ها یا گروهای پژوهشی فعلی آن امکان پذیر است. هنگامی که آتنایی‏ها از انجام کار سخن می‏گویند، کیفیت و ویژگی متفاوتی به این عبارت می‏بخشند، تا وقتی آپلویی‏ها آن را به زبان می‏آورند. منظور ضمنی وظیفه‏گراها از این عبارت، این است که مشکلی مورد بررسی قرار گرفته و کاری برای همیشه تمام شده است. فرهنگ اصالت‏فرد (دیوینسوس): طرفداران آن هر نوع طبقه بندی شدن به جز قرار گرفتن در طبقه مستقل، مردود است! آنها مایا‏اند به عنوان ”فرد” یا ”افراد” شناخته شده و توصیف آنها به عنوان یک طبقه بسیار مشکل است. شیوه‏های تفکر و یادگیری: عادات مزبور تا حدی به حرفه انتخابی آنها بستگی دارد. فرد نیاز چندانی به آموخت از دیگران ندارد، بلکه به نظر آنها فقط از زندگی باید درس گرفت. شیوه‏های نفوذ و ایجاد تغییر: تحت تاثیر قرار دادن این فرهنگ بسیار مشکل است. با توجه به اینکه آنها قدرت یا اختیار سازمان را به رسمیت نشناخته و خود را به عنوان کسی می‏بینند که برای سازمان کار می‏کنند نه در سازمان، هیچ سلاح سازمانی برای استفاده علیه آنها وجود ندارد. این اشخاص فقط به افراد احترام می‏گذارند، اما نمی‏توان عدم احترام را پیش بینی کرد. امکان دارد علت احترام، توانایی آنها یا چهره آنها باشد. یا ممکن است یک ماه علت احترام با ماه دیگر متفاوت باشد. شیوه‏های انگیزش و جبران خدمات: آنها مایلند شخصاً دنیا را تغییر دهند، اما این کار نباید با استفاده از قدرت یا نیروی انسانی یا منابع صورت گیرد. این اقدام حتی نباید محسوس و قابل مشاهده باشد. شعری سروده شده در گوشه‏ای از دنیا، یک تصویر نادیده، بیماری که به طور نامحسوس شفا یافته، برای پیروان اصالت‏وجود می‏تواند پاداشی ارزنده به شمار آید. بنابراین اولین اصل ضروری کارآیی سازمانی، رعایت خلوص فرهنگی است. به این سبب است که گردش شغلی شکلی مطلوب از توسعه فردی در سازمانهای ایفای نقش به شمار می‏رود، زیرا با انجام این کار ضمن ایجاد توسعه و رشد فکری در افراد، سازمان را نیز در صورت کناره گیری آنها، دست نخورده باقی می‏گذارند. البته، تفسیرهای من درباره قرار داد انگیزشی (Motivational Contract) شکل کلیشه‏ای (Sterotype) دارد. همان طور که قبلاً خاطر نشان کرده‏ام اعم از افراد یا سازمانها دارای خلوص فرهنگی نیستیم. همه ما همان طور که در زندگی خود نیاز به کمی تنوع داریم، قابلیت پیش بینی را نیز تا حدی دوست داریم. همه ما در برهه‏ای از زمان مایلیم تاثیر شخصی چشم گیری در کارها داشته‏باشیم. هیچکدام از نظامهای دستمزد بر حسب قطعه (‌Pieceworkwork systems) امنیت شغلی، کاهش مالیاتها و رضایت شغلی راه حل منحصر به فرد و نوش داروی (Panacea) تمام دردهای ما نیست. توازن همه جا سلامت به شمار می‏رود.