X
تبلیغات
رایتل

وبلاگ گروهی مهارت های فروش دانشجویان انجمن مدیریت

خدایان چهارگانه مدیریت۵

فصل پنجم

تا اینجا باید روشن شده باشد که مدیریت، هنر ترکیب اضداد (Opposites)، اختلات فرهنگها و اداره امور متناقذ (Paradox) است. فشارهای مختلف، شخص را به سمت کنترل شدید و نظارت مرکزی و در دست داشتن همه سر نخها می‏راند، در حالی که هم زمان دلایلی بسیار معتبر برای دست زدن به اقدامی معکوس، یعنی عدم تمرکز، واگذاری مسئولیتها و اختیارات و آزادی عمل بیشتر به دیگران وجود دارد...

فصل پنجم

تا اینجا باید روشن شده باشد که مدیریت، هنر ترکیب اضداد (Opposites)، اختلات فرهنگها و اداره امور متناقذ (Paradox) است. فشارهای مختلف، شخص را به سمت کنترل شدید و نظارت مرکزی و در دست داشتن همه سر نخها می‏راند، در حالی که هم زمان دلایلی بسیار معتبر برای دست زدن به اقدامی معکوس، یعنی عدم تمرکز، واگذاری مسئولیتها و اختیارات و آزادی عمل بیشتر به دیگران وجود دارد. مدیریت، هنر توافق و سازش است. در مقام مدیر، هر چه بیشتر بتوانید منابع مالی بیشتر را از داخل سازمان تأمین کنید، کمتر به دیگران وابسته خواهید بود و اگر زمانی به اعتبار نیاز داشته باشید، نهادهای مزبور با احتمال بیشتری برآوردهای شما درباره آینده را باور خواهند کرد. بنابراین بزرگی سازمان، عامل سهولت کار است. از سوی دیگر بزرگی اندازه موجب افزایش اعتبار، وجاهت عمومی (Clout) یا قدرت اعمال نفوذ می‏شود که اثرات آن ممکن است به صورتهای زیر ظاهر شود:

1-     قدرت اعمال نفوذ در بازار

2-     قدرت اعمال نفوذ در آزمایشگاهای پژوهشی.

مقاومت در مقابل فرهنگ ایفای نقش: منطق نتها عامل نیل سازمانها به درجات متعالی نیست. روانشناسی نیز نقشی دارد.

اولین رگه مقاومت: افزایش اندازه، پیچیدگی (Complexitg) بوجود می‏آورد و دیری نخواهد گذشت که ما انسانها دیگر توانایی تصمیم گیری در سازمانه‏های غول آسا را نداشته باشیم. به این سبب که “ضایعات” اداری بیشتری برای اداره و حل و فصل مشکلات ناشی از افزایش پیچیدگی، به سازمان وارد می‏شود، کاآیی را کاهش می‏دهد. کامپیوتر باعث افزایش پیچیدگی شده است، اما در مقابل به حجم اطلاعات افزوده است. اولین نتیجه پیچیدگی مفرط سیستمهای بزرگ ایفای نقش مقوله‏ای است که پژوهشگر و صاحب نظری به نام درکشان (Derek Sheane) عارزه شناسی، فروپاشی بوروکراسی نامید. (Bereakdown Symptomology of Bureaucracy)

1-     تصمیمات نامریی

2-     کارهای ناتمام

3-     اختلال در هماهنگی

4-     فقدان نوآوری

5-     شبه مشکلات

6-     حالت جنگ

7-     ضرب‏الاجلهای منفی

8-     برخورد انفعالی

نتیجه افراط در پیچیدگی آن است که زحمت ایجاد پیوستگی و هماهنگی در کارها بر شانه مدیر قرار می‏گیرد. مدیران مزبور در حالی که دستهایشان توسط مقررات و رویه‏های ناشی از فشارهای وارده برای ایجاد همسویی و یکنواختی بسته شده است، ناچارند راهی برای اداره امور غیر همسو و غیر مرتبط با هم بیابند. شغل یا نقش رسمی فرد، در برخی از موارد، می‏تواند منجرب شکنجه (Private Crucifixion) او شود. از جمله این موارد می‏توان به موقعیتهایی اشاره کرد که ضمن آن فرد در اجرای وظایفش، خود را مجبور به رفتار یا گفتار به شیوه‏ای ببیند که منعکس کننده اعتقادات واقعی او نیست. خطری که از گروگان گیری سازمانی، کمتر قابل مشاهده و مهیج، اما فراگیرتر است تهدید بی سرو صدای غیبت است.

غلبه بر مقاومت: در صورتی که کارآیی فرهنگ ایفای نقش موفقیت آفرین باشد، باید بر مقاومت در مقابل آن فایق آمد. اولین رگه مقاومت به غیر قابل اداره بودن پیچیدگی ساختارهای پیچیده و بزرگ فرهنگ ایفای نقش است. به طور قطع توانایی کامپیوتر می‏تواند کمک بزرگی در نشان دادن نتایج مفروضات متغیر به مدیریت کند. فنون را می‏توان به دیگران آموخت، اطلاعات را می‏توان از طریق تمرین و راهنمایی به دست آورد، اما به جان خریدن پیچیدگی و سختی بدون نتیجه یا ذهنیت کلیسایی به آسانی مقدور نیست. باید نتیجه گیری کنیم که در حال حاضر، نه کامپیوترها و نه آموزش و پرورش راه مناسب و سریعی را برای خروج از بن‏بست پیروان فرهنگ ایفای نقش ارائه نمی‏کند. در اینجا این سؤال مطرح می‏شود که چند نفر از چهل ساله‏ها چیزی از آنچه در دبیرستان یا دانشگاه آموخته‏اند، هنوز به کار میبرند؟  مقایسه فرهنگها با یکدیگر، تنها در مورد ایالات متحده کاربرد ندارد. بطوری که هَندی 20 سال بعد نشان داد، در انگلیس در مقایسه با دیگر کشورهای اروپای غربی و ژاپن تعداد کمتری از مدیران ارشد اجرایی دارای درجات علمی بودند. رگه دوم مقاومت، “گناه ذاتی” در فرهنگ ایفای نقش است که آن را به پایگاهی برای از خود بیگانگی فرد تبدیل می‏کند. با اِنکار نمی‏توان با این رگه مخالفت کرد، بلکه باید اعتراف کرد که هر جامعه و هر سازمان قاعدتاً باید مشاغل خسته کننده “زیادی” وجود داشته باشد. امروزه در بیشتر موارد پاداش گرفتن یک فرد، موجب محرومیت فردی دیگر است. های‏ریش (Fred Hrirsh) در کتابی معتبر به نام محدودیتهای اجتماعی رشد (The Social Limits to growth) این معذل را تعهد دروغین جامعه مرفه می‏داند. آنگاه که انسان به همه آنچه خواسته است، رسید، دیگر آنچه به دست آورده است دلخواه نخواهد بود، زیرا دیگران نیز آن را در اختیار دارند. اکثریت نمی‏توانند از حقی که مختص اقلیت است استفاده کنند. آیا پول اهمیت دارد؟ سومین رگه مقاومت، به ارزشها و هنجارهای در حال تغییر جامعه مربوط است. در همه این کشورها بسیاری از مردم از برگشت به شیوه‏های قبلی دفاع می‏کنند و استدلال آنها همان قدر که بر نیاز به استقرار دوباره الگوهای سنتی قدرت استوار است، بر کارآیی روشهای یاد گیری نیز تأکید دارند. کاهش تورم قشر جوان (Youth Bulge) در جمعیت همه کشورها کمک می‏کند که جوانان به جای واقعی خود به عنوان یک اقلیت نیازمند آموزش باز گردند. با این وجود به نظر می‏رسد در نگرش جامعه نسبت به فرد، تغییری اساسی رخ داده است؛ تغییری که فلسفه آموزش و پرورش، صرفاً آیینه‏ای از آن به شمار می‏رود. در این صورت، سازمان دیگر نمی‏تواند انتظار اتکا به یک نیروی کار مطیع، سر به راه و وابسته را داشته باشد. گرسنگی برخی از آنان را به توافق و سازش وادار خواهد کرد، اما این توافقی ناخواسته و از روی بی‏میلی است که موجب رشد قدرت منفی، غیبت و گروگان گیری سازمانی می‏شود.  رفته رفته به نظر می‏رسد هنگام نتیجه گیری فرا رسیده است. سه رگه یا گرایشی که منطق ایفای نقش سازمان بزرگ را به ناکامی می‏کشاند، نه از بین رفتنی است و نه در دنیای فعلی می‏توان بر آن غلبه کرد. نتیجه مشهود این واقعیت، هزینه‏هایی است که بر سازمان تحمیل می‏شود. هزینه‏های مزوبور شامل پرداخت باج برای رهایی از گروگان گیری، هزینه استخدام افراد اضافی برای جای گزینی در موارد غیبت کارکنان، هزینه عدم کار آیی مدیران رده بالایی سازمان یا به طور خلاصه، هزینه ضایعات می‏گردد.