خدایان چهارگانه مدیریت۶

فصل ششم

مقررات و موازین مورد نیاز کارآیی به مذاق مردمان آزاده خوش نمی‏آید، آگاه بوده‏ایم.

اولین واکنش:

فصل ششم

مقررات و موازین مورد نیاز کارآیی به مذاق مردمان آزاده خوش نمی‏آید، آگاه بوده‏ایم.

اولین واکنش: اولین واکنش نسبت به بحران آپولویی تلقی سازمان به عنوان ابزار یک جامعه کارآمد و اثربخش است.  ژاپنی‏ها را در نظر بگیریم که برای مدتی بعد از جنگ ایده فرد گرایی آمریکایی‏ها و روشهای مدیریت آمریکایی را برای اداره سازمانهای خود اختیار کردند. آنها، پس از یک دوره تورم و عدم تحرک سیاسی، مجدداً به قرار داد سازمانی روی آوردند، آن را با سیستمهای آموزش و پرورش سنتی‏تر تقویت کردند و شکل مشارکت در کار ویژه خورشان را تنظیم کردند که مفهومی منحصر به فرد از مَسلک گروه گرایی است. دومین خطر آن است که در حین اینکه دولتها در صدد ایجاد تأخیر در نوسان پاندول و در نهایت تأخیر در رسیدن به گرسنگی اجتناب ناپذیر بر می‏آیند، ممکن است تغییراتی ایجاد کنند که به مراتب بنیادی‏تر و بادوام‏تر از کنترل واردات یا جیره بندی صرف باشد.

  واکنشهای دوم: دومین واکنش نسبت به بحران ایفای نقش تلقی کارِ سازمان نه به عنوان وظیفه بلکه به عنوان امتیاز است. استخدام در یک سازمان بزرگ برای عده کمی مقدور خواهد بود. سازمانهای کوچک شده و خودکار، فقط به استخدام دو طبقه از افراد نیاز خواهند داشت. هسته تخصصی و نیروی‏کار منعطف، که هر دوی آنها در حداقل تعداد و دارای حقوق مکفی خواهند بود. بقیه کارها را می‏توان به صورت قراردادی توسط دیگر مؤسسات یا افراد انجام داد. به عبارت دیگر سازمانها به علت فرهم آوردن امنیت شغلی پول داوطلبان زیادی خواهد داشت. پول، ساعات کار غیرعادی، قراردادهای یک جانبه و یا عدم تناسب کار با خصوصیات فردی را جبران خواهد کرد. به کارکنان کلیدی شغل و انواع مزایا وعده داده می‏شود. شغل تضمین شده و حقوقهای سطح بالا برای عده‏ای محدود، می‏توان ایفاس نقش را کوچکتر و تحمل پذیرتر سازد، اما معلوم نیست که ارزش بهی پرداخت شده را داشته باشد یا در زمانی که ان همه افراد بی کار در بیرون درمانده‏اند راه حلی پایا و قابل دوام باشد.

سومین واکنش: در مقابل معضل ایفای‏نقش از مرز مفاهیم وظیفه و امتیاز گذشته و به دموکراسی مربوط می‏شود. واکنش مزبور بر این توافق دارد که سازمان مهمترین بخش یک جامعه اثر بخش به شمار می‏رود. بنابراین، قاعدتاً باید به شیوه بهتری منعکس کننده جامعه باشد زیرا در واقع یکی از عمده‏ترین اجتماعات فردی یا زیر مجموعه‏های آن جامعه است. در یک جامعه دموکراتیک حقوق متعارف شهروندان شامل موارد زیر است:

1-     حق تداوم شغلی یا حق داشتن شغل

2-     حق درخواست تجدید نظر

3-     حق آزادی بیان

4-     حق انتخاب زمام داران خود

دموکراسی صنعتی که به اقدامی معتدل برای ظهور دموکراسی رسمی یا دموکراسی از طریق انتخاب نمایندگان (Representative Democrecy) در حوزه مدیریت سازمانها مبدل می‏شود ممکن است همانند دموکراسی سنتی مبتنی بر انتخابات در جامعه بزرگتر، پر از وعده‏های دروغین باشد. دموکراسی صنعتی در گسترش حوزه عنل خود ممکن است به جای رسیدگی به شکایات و حل ریشه‏ای آنها موجب برز علایم بیماری شود و علت بیماری را در زیر سطح در حال توسعه پنهان کند. ما اطلاعات نسبتاً زیادی در باره کار کسل کننده و تکراری یا تقسیم کار به اجزاء بسیار کوچک (Miero Division of Labour) آن طور که شهرت یافته است در اختیار داریم.

    q     تقسیم افراتی کار موجب خستگی، بی‏حوصلگی، عدم تمرکز حواس، سانحه و اضطراب می‏شود. هزینه‏های غیر مستقیم این پدیده‏ها در ضایعات، غیبت و جابجایی زیاد کارکنان انعکاس میابد.

       q          هزینه‏های واقعی یکنواختی، در همین پرداختن حقوقهای گزاف برای مشاغل کم مهارت تعداد زیادتر موارد اعتصاب و هدر رفتن مواد است.

       q          کارآیی افراد، برخلاف ماشینها، در سرعتهای متغیر بیشتر از سرعت ثابت است.

    q     کارهای دارای پیچیدگی معتدل در مقابل قطع و وصل کار از خود مقاومت نشان داده و تکانشهای روان شناختی (Psychological Impulses) ایجاد می‏کنند.

    q     تقسیم افراتی کار فرصت تماسهای اجتماعی یا کار گروهی را کاهش می‏دهد. تحمل برحهفهای طولانی انزوای بدون وقفه برای انسان مشکل است. طی یک بررسی آشکار شده که کارگران در شهرها و کارخانجات کوچک، واکنشی مساعد نسبت به طراحی مجدد شغلشان نشان دادند اما کارگران شهرهای بزرگ هیچ نوع پاسخ یا واکنشی از خود بروز ندادند. تحقیق مزبور اینها را افرادی بی‏ریشه (Anomic) نامیده که به علت زندگی شهری بزرگ به بی‏تفاوتی، بی‏هدفی، یا از دست دادن هویت دچار شده‏اند. شاید آنها فریب ظواهر بی‏اهمیت را نخورده باشند. برای تشویق و وادار کردن آنها به ثبت هویت خود در کارشان چیزی بیشتر از توسعه لازم است.