در فصل گدشته چنین استدلال کردیم که الزامات سازمانی در جامعه فعلی ما در جنگی اجتناب ناپدیر با الزامات فردی درگیر شدهاند...
در فصل گدشته چنین استدلال کردیم که الزامات سازمانی در جامعه فعلی ما در جنگی اجتناب ناپدیر با الزامات فردی درگیر شدهاند. این تعارضی است که از بین رفتنی نیست. بنابراین، به منظور درک شیوههای تحقیق نظریهی توازن فرهنگی، یا توازن دوباره خدایان که برگشت به دهکده و برگزیدن مفاهیم فدرالیستی را به دنبال خواهد داشت لازم است عوارض و کاربردهای ضمنی سازمان تخصصی / حرفهای و سازمان قراردادی را مورد بررسی قرار دهیم. سیستمهایی که امروزه در آنها هرکس به نوعی یک متخصص به شمار میرود، در آنها بیشتر مشاغل تخصصی بوده، یا این طور نامیده میشوند. همانطور که میدانیم همهی متخصصان به دنبال کسب حقتقدم ویژه و امتیازات ناشی از تخصص یعنی، حرفهای گراییاند. حرفهگرایی، امتیازها و همچنین عواقب احتمالاً نامطلوبی به همراه دارد. امتیازها شامل ورود تضمین شده به درون حلقهی حرفه مربوط، مبانی مورد توافق برای پرداخت حقالزحمه و تداوم شغلی پویا و خلاق است. در ردههای پایینتر سلسله مراتب اجتماعی، اینها به مؤسسات اختصاصی (بسته برروی عموم) با مزایای متفاوت و امنیت شغلی تضمین شده مبدل میشوند که این روزها، همگی آنها در نشریات خبری مدیریت دیده میشوند. در مورد درآمدها نیز موضوع به همین شکل است. یک متخصص همانند یک صنعتکار هنرمند به خاطر مهارت (و نه به خاطر سابقه خدمت یا وفاداری به سازمان ) حقوق میگیرد.
تخصصگرایی به معنای آزادی است : آزادی، بیان عقاید شخصی و صادق بودن با خود (تقوای دیونیزی) است. یک متخصص انگ خاص یا امضای خود را بر کارش مینهد : کار او، حتی اگر در توافق با مجموعهای از استانداردهای مشترک حرفه مربوط باشد، کاری بینام و نشان نیست. آزادی ضمناً این معنا را میرساند که، اگرچه شخص ممکن است مهارتهایش را برای مدتی به فرد یا سازمانی بخصوص قرض دهد، لکن خود او در تملک آنها نیست. امروزه، این آزادی در ارائه خدمات شخصی است که متخصصان به دنبال آن میگردند. البته حرفهگرایی، مسئولیتهایی نیز به همراه دارد، لکن مسئولیتهای مزبور در مورد عملکرد حرفهای، هنرهای دستی یا مهارت شخص است و نه در مقابل سازمان. سازمان مبتنی بر قرارداد براساس پرداخت حقالزحمه به جای حقوق و دستمزد کار میکند حقالزحمه در مقابل کار انجام شده پرداخت میشود، در حالی که حقوق و دستمزد در ازاء زمان مصرف شده به فرد تعلق میگیرد. نکته مورد توجه پرداختکننده حقالزحمه این است که کار انجام شده یا تحویل شده براساس استاندارد بموقع، و به مقدار تعیین شده باشد. وظیفهی او ترغیب، کنترل، یا سازماندهی وقت کارکنان خود، رسیدگی به شرایط کار یا تدابیر لازم برای تأمین حقوق بازنشستگی آنان نیست. او موظف نیست محل زندگی آنها را تأمین کند، غذای آنها را فراهم کند و یا به هنگام کار با آنها مشورت کند، اما در عوض کار آنها را نیز کمتر مورد کنترل قرار میدهد. سازمانهای مبتنی بر رضایت همواره وجود داشتهاند. متخصصان مستقل حرفهای و همچنین صنعتگران دستی، نقاشان و سایر هنرمندان، همواره حقالزحمه مطالبه کردهاند. در عصر سازمانهای بزرگ آپولویی چنین احساس میشد که فرد مسؤول به منظور اعمال کنترل بر همه چیز، لازم است مالک سازمانهای مزبور بوده و همهی افرادی را که در آن کار میکنند در استخدام خود داشته باشد. به این طریق میتوانند نحوهی وقوع کارها را به دلخواه خود تعیین کند. اما هنگامی که سازمانها مجبور شدند نظافتچیها، تدارککنندگان غذا، رانندگان و متصدیان تعمیر و نگهداری را نیز تحت شرایط و حتی با همان نوع انتظاراتِ متصور از شغل ویژهی متخصصان واقعی استخدام کنند، هزینهها افزایش یافت. لذا سازمانها به نحوی روزافزون برای کارهایی نظیر نظافت ساختمانها، آشپزی، ادارهی امور مسافرتها و تأمین وسایل نقلیه به استفاده از نیروی کار خارج از شرکت روی آوردند. در این حالت میزان کنترل مستقیم کمتر میشد اما ضمناً هزینه نیز کمتر میبود. امروزه تقریباً همهی سازمانها از قرارداد حاشیهای کار موسوم به استفاده از منابع انسانی خارجی یا خصوصیسازی (در صورتی که سازمان در بخش دولتی باشد)، یا پیمانکاری فرعی استفاده میکنند. پیمانکاری، اَشکال دیگر و بزرگتری نیز به خود میگیرد. سازمانهای مبتنی بر قرارداد به افراد و گروهها امکان میدهند در عین حفظ استقلال فردی، با یک سازمان بزرگ نیز در ارتباط باشند. این شیوهای برای ایجاد ارتباط بین دیونیزیها و آتنایییها با مرکز آپولویی به شمار میرود. کنترل کیفیت، کلید موفقیت سازمان قراردادی است. پرداخت حقالزحمه در ازای کار انجام شده به معنای آن است که کار انجام شده بایستی در مرکز توجه هر نوع کنترل قرار گیرد. وظایف مزبور باید ادامه یابند هرچند، بایستی به خاطر داشته باشیم که فقط در فرهنگهای نقش برای هر وظیفه یا نقش فردی بخصوص در نظر گرفته میشود. هر چند ادارهی سیستمها، جمعآوری و پردازش دادهها، عملاً میتواند به صورتی مطلوب توسط دیگران نیز انجام شود. از نظر یک آپولویی، واگذاری تدابیر کنترل به کسانی که خود باید کنترل شوند، غیر منطقی به نظر میرسد. از نقطه نظر یک آتنایی یا دیونیزی انجام این وظایف به نحوی غیر از این، تحقیرکننده و موهن پنداشته میشود؛ زیرا در این صورت با آنها همچون کودکان، افراد ناتوان رفتار شده و آنها را درگیر چنبرهی عدم اطمینان میکند.
شبکهها :نانسی فوی شبکهها را به عنوان اسکلت و عنصر اساسی سازمانهای جدید دانسته و برای ادارهی مؤثر آنها قوانینی به شرح زیر عنوان میکند(3) 1. اثربخشی یک شبکه با هدفمندی آن نسبت معکوس دارد. 2. شبکه نقطهی تمرکز میخواهد نه هدف. 3. شبکه به یک کارآفرین در مرکز احتیاج دارد، نه یک رئیس. 4. شبکه به یادداشت و خبرنامه نیاز دارد، نه دفتر وقایع یا خاطرات. 5. شبکه به یک فهرست کامل از اعضاء بیش از مقررات آیین نامههای سازمانی نیاز دارد. 6. شبکه به گروهها نیاز دارد، نه به کمیتهها. 7. شبکه به یک بسته ارتباطی نیاز دارد نه یک ساختمان فیزیکی. سازمانهایی که مینتزبرگ و فوی مطرح میکنند هر دو ساختارهایی آتنایی هستند که اعضای آن دیونیسوسی بودند و توسط زئوس اداره میشوند.
نیاز به رهبری: اگرچه دیونیزیها و آتناییها ممکن است گاهگاه از حضور در گروههای مختلف و ایفای نقشهای متفاوت خوشنود باشند، با وجود این در مواردی که مهارتهای تخصصی خود را به صورت انفرادی یا در گروهها به کار نمیبرند، معمولاً از نظر فرهنگی خودکفا نیستند.در عمل، برای رهبری به چهرهای زئوسیو برای تأمین خدمات خود به پیروان آپولو نیاز دارند. نوعی زئوس است که میتواند مورد قبول آتناییها و دیونیزیها قرار گیرد زیرا قدرت او توجیه عملی دارد، به طوری که از نظر آنها اعتبار و صلاحیت شخصی چهرهی مورد بحث به طور مداوم در حال افزایش است به بیان دیگر، سازمانهای مبتنی بر توافق، باید رهبری شوند نه اداره. میتوان گفت دهکدهی سازمانی حداکثر دارای 500 نفر شاغل به کار است. در تعدادی بیش از این، دیگر شناسایی همه ممکن نیست و بینام و نشانی حاکم میشود.
مهارکردن فنآوری: در عصر رو به پایان آپولو، مردم خدمتگذار فنآوریاند. افراد برای استفاده، تعمیر و نگهداری یا فقط مراقبت از تجهیزات فنآوری (که دایماً رو به پیشرفت و پیچیدهتر شدن دارد) استخدام میشوند. تجهیزات اغلب آنقدر گران است که افراد باید با آهنگ آن حرکت کنند، روزکاری خود را با آن تنظیم و هماهنگ کنند، زبانش را یاد گرفته و از جهات بسیار خدمتگذار آن باشند. عوامل اقتصادی معمولاً تابع نیروهای انسانی هستند. آنچه رنجآور است، عقبماندگی این عوامل از نیروی انسانی است. مردم عاقل، اقتصاد را پیشبینی میکنند و دیگران به آن واکنش نشان میدهند (انفعالی عمل میکنند). ماکدام یک را انتخاب خواهیم کرد؟
قابلیت انعطاف در کار: سازمانهای مبتنی بر توافق و قرارداد ترجیح میدهند دستمزد در مقابل کار انجام شده، نه به ازای زمان صرف شده، پرداخت گردد. این تدبیر به فرد اجازه میدهد در محدودهی ضربالاجل تعیین شده، از زمان و کوشش لازم برای انجام تعهدات خود، آنطور که مصلحت میداند، استفاده کند. کوششهایی که به وسیلهی سازمانهای آپولویی برای پرداخت بر حسب میزان تولید انجام شده همواره بینتیجه بوده است. زیرا آنها میزان تولید را با زمان صرف شده اشتباه گرفتهاند. توأم کردن هر دو- یعنی تعیین هنجارها یا استانداردهای کار برای برهههای زمانی- قاعدتاً باید موجب عدم موفقیت شود، زیرا این اقدام به مثابه دستوردادن، کنترلکردن به طور مستقیم یا غیر مستقیم، با همهی عوارض ضمنی آن خواهد بود که به مذاق مردمی که میتوانستند به جای حقالزحمه براساس تولید، دستمزد ثابت بگیرند خوش نمیآید.
کارآفرینی درون گروهی تایپیستها: نورمن ماکرا از جملهی اکونومیت، یکی از طرفداران پروپا قرص کارآفرینی درون سازمانی به شمار رفته و اولین کسی بود که این اصطلاح را مطرح کرد. او اصطلاح مزبور را به این شکل تعریف میکند: در صورتی که شما به یک واحد ماشیننویسی مشترک نیاز داشته باشید، بهترین کار این خواهد بود که چند گروه تایپیست کارآفرین درون سازمانی در حال رقابت با یکدیگر به وجود آورید. شما قراردادی با شرایط معین و مدت مشخص و خدماتی که در مقابل پرداخت دستمزد ماهانه، به صورت یکجا، از آنها انتظار دارید، به گروه پیشنهاد میکنید. تایپیستها کار را به تناسب میان خود تقسیم خواهند کرد، خود برنامهکار منعطف را تنظیم کرده و سبک زندگی خود را انتخاب خواهند کرد. خود تصمیم میگیرند که جای فرد مستعفی یا کنارگذارده شده را با یک کارمند تمام وقت یا نیمه وقت پر کنند یا این که کار او را میان خود تقسیم کرده و درآمد سرانهی خود را بیشتر کنند. آنها همچنین میتوانند در مورد پرداخت دستمزد اضافی به نیروی کار اجیر شده از خارج از سازمان نیز تصمیمگیری کنند. سازمان مبتنی بر قرارداد در عمل شاید متشکل از دیونیزیهای تحت رهبری زئوس باشد.
واحدهای خودگردان: در سازمانهای مبتنی بر رضایت و قرارداد، تقسیم کار به گونهای دیگر خواهد بود. تقسیم کار شامل تبدیل فعالیتها به فعالیتهای فرعی و متعاقب آن نیاز به هماهنگی، سیستمدهی، و تمرکز بیشتر خواهد بود. سازمان درگیر تنازع بقای مجدد خواهد شد، به این معنا که، واحدهای متعدد و متشابهی (از حیث نوع) در آنها به وجود خواهد آمد. واحدهای دارای عملکرد، بهتر سر مشق دیگران خواهد شد، زیرا در این نوع رقابت استانداردهایی با قیمت ارزانتر و با قابلیت پذیرش بیشتر از هر مجموعه مقررات و رویههای کنترل مرکزی تعیین خواهد شد. واقعیت آن است که صرفهجوئیها از منحنیهای یکنواخت و همسو (که در آن صرفهجوئیها به تناسب تغییرات در مقیاسها تغییر کند) تبعیت نمیکنند.
فدرالیسم سازمانی: بتدریج که آپولو وادار به عقبنشینی شده و به درون دهکده رانده میشود، افزایش اندازه و ثبات و همسویی در سازمان، بیشتر مورد بیاعتنایی قرار گرفته و جریان امور در واقع بر عکس میشود؛ به این معنا که، فرآیندهای پبوسته کار تجزیه میشوند، واحدها کوچکتر و مستقلتر شده و کارکنان عمدتاً براساس قرارداد و بدون ارتباط دیداری و شنیداری با کارفرما و در محلی دور از سازمان به کار خواهند پرداخت.
مرکز: مرکز (در آینده) تحت تسلط برنامهریزی و نیاز به تنظیم طرحها، توافق در مورد برنامهها، توزیع برنامهها، هماهنگکردن کوششهای دهکده برای اجرای برنامهها قرار خواهند گرفت هدف مرکز بایستی تأکید بر وابستگی متقابل میان دهکدهها، تهدیدها یا مقاصد مشترک فدراسیون و در عین حال شناسایی نیازهای فردی دهکدههای مختلف، (پیش شرطهای دِرِک برای استقرار نظام فدرالیسم) باشد. بنابراین، فرآیند مورد بحث نوعی بده- بستان، و ترغیب و سازگاری به شمار میرود. بالاخره همه میپذیرند که انسان فردی است دارای انواع علایق و میتواند به گروههای متعددی تعلق داشته باشد. او ممکن است هم یک حسابدار باشد و هم به زندگی در منطقه خاصی علاقه داشته باشد. ممکن است شهروندی باشد که نیمی از هفته را وقف کار در سازمان کرده و در نیم دیگرش را در نقش یک کشیش انجام وظیفه کند. هیچ گروه یا سازمانی نباید احساس کند که میتواند تمامی وجود یک شخص، وقت او، انرژی او و علایق او را به خود اختصاص دهد. هیچکس نمیتواند مدعی شود و دیگران باید فقط به او وفادار باشند. این اصل فدرالیِ تنوع علایق با نظریههای رضایت و قرارداد و همچنین مفاهیم آزادی فردی، تناسب دارد.
خاتمه: استدلال کردهایم که موج مقاومت در برابر آپولو و بنگاهگرایی بود و کراتیک را نمیتوان متوقف کرد. در فراوانی اقتصادی، فردگرایی شکوفا میشود. سازمانهای آپولویی از طریق طراحی مجدد مشاغل، مساعدتر ساختن شرایط و دادن وعدههای امنیت شغلی و مشارکت، تحمل این زندانهای بنگاهی را برای فردگرایان آسانتر نمیکند. آپولو باید عقب نشینی کند. باید در جستجوی راههایی برای طراحی و ادارهی سازمانهایی بود که در آنها خدایان دیگر تسلط داشته باشند و آپولو به اتخاذ چهرهای انسانی و خندان تشویق شود. در صورتی که بزرگی مقیاس، همسویی و یکنواختی موجب تحمیل غیر انسانی آپولو بر ماشود، در آن صورت بزرگی مقیاس و همسویی و یکنواختی باید کاهش یابد. آیا این تحول رخ خواهد داد؟ باید گفت این تحول در حال وقوع است. در انگلستان 4/3 شرکتهای عضو کنفدراسیون صنایع بریتانیا، کمتر از200 نفر کارمند دارند. در آلمان، این نسبت باز هم بیشتر است. اعتصاب و غیبت عمدی در این سازمانها رخ نمیدهد. در 1966 کمیسیون انگلیسی دونوان در زمینهی روابط صنعتی به این نتیجه رسید که فقط 25 درصد از سازمانهای کوچک دارای اتحادیه،- در مقایسه با 43 درصد در سازمانهای بزرگ- تا آن موقع با اعتصاب مواجه شده بودند
فصل هشتم:
موضوع حقالزحمه (پرداخت حقوق براساس انجام کار) و الزامات ضمنی آن را در نظر بگیریم. جبران خدمت افراد براساس نظام پرداخت حقالزحمه به افراد بیشتر بدین معنی است که افراد بیشتری میتوانند در مورد محل و زمان انجام کارشان تصمیمگیری کنند. در این صورت برنامهی معمول کاری از ساعت 9 صبح تا 5 بعدازظهر، رفت و آمد روزانه به محل کار و استفاده از محل زندگی به صورت هتل، برای افراد معمول نخواهد بود. میتوان با اطمینان گفت، این اشخاص باید بخشی از یک شبکه یا مجموعهای از شبکهها باشند. به جای مراجعه حضوری میتوانند از طریق تلفن و یا تلویزیون با شبکهها یا سازمانهای مزبور در تماس باشند. سازمانهای تخصصی و نظام پرداخت مبتنی بر حقالزحمه، برای شروع کار، متکی به شرایط احراز مشاغل و گواهینامههای تحصیلیاند. پیدا کردن کار یا عقد قرارداد، بدون در دست داشتن گواهینامهای حاکی از صلاحیت متقاضی ، روز به روز مشکلتر میشود. در نهایت نتیجهی کار است که اهمیت دارد ولی افراد، برای عرضهکردن و اثبات صلاحیت خود باید مدرکی در دست داشته باشند. جامعه دیونیزی، نویدبخش جامعهای مبتنی بر صلاحیت و اعتبار است، که افراد آن نیاز به آموزش در سراسر زندگی، آموزش مجدد به منظور تازهسازی معلومات و به روز درآوردن اطلاعات دارند. فرد بدون وجود شرایط احراز و همچنین شبکهای حرفهای / تخصصی، در یکی از دهکدههای سازمانی جدید به دام میافتد که هر قدر هم خوب رهبری و اداره شود، باز هم به نظر برخی به زندان شباهت دارد. وجود توصیه نامههای علمی یا اعتبار نامههای تجربی معتبر در حکم گذرنامهای برای خروج و در عین حال روالیدی برای ورود به این شبکهها است. این امر برای کسانی که میتوانند اعتبارنامه مزبور را کسب کنند، بسیار خوب است، اما برای بقیهی کسانی که در این سازمانهای حرفهای / تخصصی و قراردادیِ ساخته شده برای آتناییها و دیونیزیها کار میکنند چه اتفاقی خواهد افتاد؟
و اما زنان؟ در طی بیست سال گذشته تعداد وضعیت زنان چگونه خواهد بود؟ متأهل شاغل، نسبت به مردانی که بیکار شدهاند، با سرعت بیشتری افزایش یافته است. این بدان معنی نیست که زنان رفته رفته جای مردان را در مشاغلشان میگیرند، بلکه نشان دهنده آن است که شرکتها و سازمانهای جدید، بیشتر به کارکنان پارهوقت، کوتاهمدت، نیمه پیمانی و نیمه ماهر ولی قابل اعتماد نیاز دارند. در این موارد، سازگاری شرایط زنان با مشخصات مشاغل مزبور، از مردان، که هنوز مشتاق پیداکردن شغل دائم و حرفه درازمدت هستند، بیشتر است. ساختارها و مشاغل جدید ممکن است فاقد امنیت شغلی بوده و دستمزد چندانی نیز به بسیاری از آنان تعلق نگیرد، لکن با زندگی منعطف بسیاری از زنان سازگار بوده و به آنها امکان میدهد که کماکان مادر و ادارهکنندهی خانه و خانواده بوده و در عین حال شغلی هم داشته باشند. در بین کارکنان نیمه ماهر واژهی شوهر خانهدار ممکن است رایجتر شود. آیا زنان موفق خواهند شد در میان مشاغل تخصصی سهم خود را به دست آورند؟ جامعهی استخدامی- با تضمین شغل برای همه داوطلبان استخدام و با فراهم آوردن پول، ساختار و هویت توسط اجتماع بنامیم، اما باید دانست که استخدام یقیناً همان چیزی بود که موجب به هم پیوستگی و یکپارچگی جامعه و سبب کارآمد ساختن آن به شمار میرفت. در جامعه استخدامی، رفاه اجتماعی به معنی بیمه اجتماعی است یعنی کمک و پناهی برای افرادی که موقتاً در پیدا کردن شغل ناکام شدهاند. ایدهی استخدام آن چنان فراگیر شده است که کلمهی «کار» معادل شغل به کار میرود و کسی که در استخدام نباشد، بدون درآمد، مقام و موقعیت، بدون شغل- یا آنطور که شکسپیر دربارهی پیری گفته است، بدون هیچچیز محسوب شده و به فضایی خالی در اجتماع رانده میشود. به عقیده کوریگان محل کار آینده، سالن یا اطاقی بسیار بزرگ است که مسؤولان امور اداری و مدیران شرکت مشترکاً از آن استفاده میکنند. هیچکس دفتر کار اختصاصی ندارد، لیکن اطاقهایی برای تشکیل جلسات خصوصی وجود دارد. این محل کار، تقریباً عاری از کاغذ است. کارشناسان، اطلاعات را از ترمینالهای کامپیوتری یا از کارکنان همجوار خود به دست میآورند. با وجودی که بیش از چهارصد کارمند در اینجا کار میکنند. محل به طور اسرارآمیزی بیسروصدا است. ایالات متحده آمریکا در عوض ده سال 19 میلیون شغل ایجاد کرد: 5 درصد در صنایع کارخانهای، 11 درصد در صنایع تولید کالاهای مصرفی، 12 درصد در بخش خدمات سنتی و 72 درصد در بخش اطلاعات (مشاغلی از قبیل تدریس، حسابداری، بانکداری، دلالی بیمه، وکالت، برنامهریزی کامپیوتر و سایر مشاغلی که باپردازش اطلاعات و یا جابهجایی آن سر و کار دارند. مشاغل و حرفههایی که کوتاه مدت شدهاند. به بیان دیگر، برای سازمانهایی که از فنآوریهای جدید استفاده میکنند، با صرفهتر آن است که به جای پرداخت حقوق و دستمزد ثابت به عده زیادی از کارکنان جدید (که خدماتشان بیشتر به صورت گهگاهی مورد نیاز بوده و ضمناً ادارهی آنها از به روش از راه دور آسانتر است)، حقالزحمه براساس میزان انجام کار بپردازند.استخدام پیمانی در سازمانهای جدید، احتمالاً گسترده خواهد بود. وقتی سازمانی تنها به دو روز از توانایی خلاق یا مهارت یک فرد نیاز دارد، استخدام او برای تمام روزهای هفته ضرورت ندارد. شغل 50000 ساعته؟ سابقاً مردم (با احتساب اضافهکار) 47 ساعت در هفته، 47 هفته در سال، به مدت 47 سال از عمرشان را کار میکردند. اگر این اعداد را در هم ضرب کنیم به عدد100000 ساعت عمر استخدامی در زندگی فرد خواهیم رسید. زمانه در حال تغییر است. در حال حاضر 35 ساعت کار در هفته در بسیاری از ادرات معمول است. اگر تعطیلات عمومی، مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی و غیبت را به حساب بیاوریم، ملاحظه میکنیم که کارکنان حدود 10هفته از 52 هفته سال را در سازمان حضور ندارند. به این ترتیب فقط 42 هفته در سال کار میکنند. از طرفی، کارکنان فاغالتحصیل دانشگاه ممکن است زودتر از 23 یا 24 سالگی شروع به کار نکنند و اینان اکثراً پیش از 60 سالگی سازمان را ترک میکنند و به این ترتیب 35 سال زندگی شغلی فعال دارند. اگر این اعداد را نیز در هم ضرب کنیم مجموعه ساعات کار مرد در طول مدت زندگی او فقط کمی بیشتر از 50000 ساعت کار خواهد شد. طولی نخواهد کشید که مدت اشتغال در زندگی به نصف خواهد رسید. به این ترتیب خواهیم توانست از دستاوردهای بهرهوری به صورت مدت اشتغال رو به کاهش (از لحاظ ساعات یا روزها یا سالها) استفاده کنیم. یکی از نتایج جالب منسوخ شدن تدریجی اشتغال دایم و پیدایش اشکال جدید سازمان، میتواند آشتی بین سرمایه و نیروی کار باشد. دیونیزیها دوست ندارند توسط کسی اداره شوند یا مملوک کسی باشند. در نتیجه اینان نه تنها در جستجوی سازمانهای مبتنی بر توافق و رضایت هستند (که در تصمیمگیریهای مهم آنها حق وتو داشته باشند)،بلکه به دنبال سازمانهائی میگردند که به نحوی متعلق به خودشان باشد نه به «دیگران». به خاطر داشته باشیم که در واقع تنها مالکیت است که اهمیت دارد. وقتی انسان مالک چیزی بود، آنرا نابود نمیکند و حتی بهتر بگوئیم به آن تلنگر هم نمیزند. ما هیچوقت تلویزیون ماشین لباسشویی و سایر وسایل اتوماتیک خود را (که زندگی ما را متحول کرده است)، نمیشکنیم زیرا این وسایل «مال ما» است. اما این نیز در عین حال مشهور است که مردم تخممرغی را که تخم طلایی میگذارد، اگر برای دیگران تخم کند و نه برات آنها، میشکنند. واگذاری سهام به کارکنان، مالکیت جدید به صورتهای مختلفی ظاهر خواهد شد. بدیهیترین و محکمترین شکل آن واگذاری سهام شرکت به کارکنان است. در اینجا این سؤال پیش میآید که چرا نباید بخشی از پرداختی ماهانه به کارکنان به عنوان حقوق یا (دستمزد و بخش دیگر به صورت سهام شرکت باشد؟ شرکتهایی که برای اولین بار به شرکت سهامی عام تغییر حالت میدهند، سهام خود را با تخفیف به کارکنان خود ارائه میکنند. انتقال بخشی از کسب و کار به این ترتیب به کارکنان و روند جدید مالکیت و تصدی شرکت توسط کارکنان موجب میشود که آنها مخاطرات موجود در مالکیت سازمان را عملاً درک کنند و مسئولیت حوزهای که با غنیمت نازل و در محدوده تواناییشان به آنها سپرده شده، بپذیرند. تعاونیها کاملترین و پیشرفتهترین شکل مالکیت سهامی به شمار میروند. در این شکل از مالکیت، کلیه اعضای تعاونی مالک محسوب میشوند. صاحبان تعاونی هیچگاه افزایش سرمایه را پاداش فعالیتهای خود ندانسته، بلکه با مازاد تلقیکردن سود، خدمات خود را به اَشکال حقوق و دستمزدهای بالاتر، سود سهام، یا پاداشهای حسن خدمت جبران کردهاند. به این ترتیب، بسیاری از تعاونیها، در برخی موارد، به خاطر عدم تمایل ایدئولوژیکی به سرمایه از نظر مالی دچار کمبود شده. بنابراین نکته را از نظر دور داشت که در اینجا تقصیری متوجه سرمایه نیست، بلکه ایراد در روشی است که برخی افراد در گذشته برای استفاده از سرمایه به ضرر دیگران در پیش گرفتهاند.
مالکیت به صورت تراست: مالکیت کارکنان بر سازمان میتواند شکلی قانونی به خود گیرد. به این ترتیب که کارکنان صاحبان رسمی سازمان شناخته میشوند. این امر به صورت گروهی و از طریق یک تراست، که به نمایندگی آنان عهدهدار است تحقق مییابد.
نمایندگی : چهارم اینکه مالکیت میتواند به شکل نمایندگی نیز تحقق پذیرد. سهیمشدن در سرماته- به طور مثال در شرکتهای دولتی- غیرممکن باشد، یا زمانی که این تدبیر، در عملیات تولید بسیار بزرگ، به لحاظ بسیار کوچک بودن سهم یا فرد مشکل و بیتأثیر به نظر آید، حداقل باید درصدد پیداکردن راهی بود که از آن طریق به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد چگونگی استفاده از سرمایه داده شود. امروزه دموکراسی مبتنی بر نمایندگی (در قیاس با دموکراسی افراد) به عنوان شیوهای برای ایجاد حق رأی برای کارکنان مورد توجه مساعد مدیران، دولتها و همچنین اتحادیه اروپا قرار گرفته است. داشتن سهمی از مالکیت سازمان، همواره به عنوان بهترین راه حفظ آزادی افراد در آن سازمان باقی خواهد ماند. داشتن این که چه چیزی سبب ایجاد تغییر شده چندان مهم نیست بلکه مسأله اصلی آن است که روشن کنیم که چه چیزی تغییر یافته است؟ حرکت به سوی استقرار بیشتر فرهنگ کار و فرهنگ اصالت فرد است که قطعاً اشتغال زمان را به صورتی شایسته در ردههای بالا، میانی و نیز و در ردههای پائین سازمانها، تسهیل کرده است. فشار نهضت زنان، تنها به صورت حضور فیزیکی بیشتر آنان در سازمانها رخ نمینماید بلکه همچنین به صورت آگاهی روزافزون از اهمیت خلاقیت، تأثیرپذیری، روابط و عواطف شخصی، شایستگیها و تفاوتهای فردی نیز جلوه میکند. هر قدر سازمانی بیشتر آتنایی و دیونیزی باشد، فشارها وکوششهای زنان بیشتر خواهد بود و بنابراین برای آنان آسانتر خواهد بود که در آن نفوذی نسبی داشته باشند. بنگاههای تبلیغاتی، مؤوسسات پژوهشی بازاریابی، تیمهای تولید برنامههای تلویزیونی، مدارس، بیمارستانها و دادگاهها همه میدانهایی هستند که وجود زنان در آنها به صورتی فزاینده، چشمگیر است.
دنیای مبتنی بر اعتبار: دنیای آینده، دنیای منعطفتر خواهد بود. به علت کوتاه بودن مدت اشتغال، موارد تغییر شکل بیشتر میشود. زندگی منعطف، دلپذیر به نظر میآید و میتواند در عمل نیز چنین باشد. کار به آنجا خواهد رسید که مردم به جای داشتن یک شغل در تمام عمر، در یک برهه از زنان، مجموعهای از کارهای مختلف داشته باشند و به جای ان که مجبور باشند، پول، شأن و مقام و رضایت خاطر، همگی را از یک جا و منحصراً از یک شغل به دست آورند، هر یک از نیازهای مزبور را از یک شغل یا یک بخش از کار و زندگی تحصیل خواهند کرد.) در عین حال دنیای آیند9 از لحاظ تأمین شغلی، دنیایی نامطمئنتر خواهد بود. دیونیزیها تأمین شغلی را از تخصص حرفهای خود به دست خواهند آورد. پرسشهای جدید امکانات هیجانانگیز و اشکال جدید سازمانها، مشاغل و زندگی نباید ما را از سه سؤال مهم زیر غافل کند: چگونه باید امرار معاش کنیم؟ – چگونه باید تحصیل کنیم؟ – چگونه میتوانیم از خود محافظت کنیم؟ پول و تحصیلات معقولانهترین سرمایهگذاریهایی هستند که هر جامعهای میتواند روی شهروندان خود بویژه اقشار محرومتر انجام دهد. اگر همهی مردم به همین ترتیب عمل کرده بودند و اگر دریافتیهای دوران بازنشستگی فرد، به جای آنکه حق او دریافت حقوق و دستمزد پس از ترک خدمت محسوب شود، همه جا به عنوان پسانداز خود او محسوب میشد، کاری واقع بینانه بود. این کار باید با افزایش سهم کارفرما و کارمند در ذخیره بازنشستگی آغاز شود. اما این امر تا زمانی که مردم واقعاً به این نکته پینبرند که مشاغل کوتاهتر شده و به همین سبب، دوره زندگی پس از بازنشستگی طولانیتر خواهد شد، تحقق نخواهد یافت.
پیام اصلی روشن است. ضرورت دیر یا زود همه را به پیروان دیونیسوس مبدل خواهد کرد. افراد باید خود را با این وضعیت سازگار کنند و سازمانهای هوشمند، بویژه از طریق تأمین منابع مالی بیشتر برای دوران بازنشستگی، در این کار کمک خواهند کرد، زیرا هیچ دولتی قادر نخواهد بود چنین کاری را در حد کفایت انجام دهد. با وجود این، دولت میتواند تدریجاً بیمه یا مزایای بیکاری، مزایای تکمیلی و حقوق بازنشستگی را جزو درآمدهای اصلی افراد و نه درآمد جانبی آنها به حساب آورد.
چگونه خود را آموزش خواهیم داد؟ پول همانند اغلب موارد تنها بخشی از مشکلی است که گفتیم، گوانیکه بخش آزاردهنده یعنی نشاندهنده مشکل است. اگر قرار باشد که سبک زندگی دیونیزی زمانی بر همه ما تحمیل شود، ناگزیر خواهیم بود مهارتهای جدید، عادات جدید و نگرشهای جدیدی بپردازیم. آموزش مستمر باید به عنوان یک واقعیت جدی تلقی شود، نه فقط راهی برای یادگیری یک کار ذوقی جدید یا دلپذیرتر کردن تعطیلات از طریق یادگیری زبان خارجی یا اطلاعات تاریخی. آموزش پیش از بازنشستگی، باید برای ایجاد مهارت و ظرفیت برای خویشفرمایی باشد، نه سخنرانیهای مربوط به تندرستی، بهداشت و حفظ خود و خانواده. شاید زمانی برسد که دولت ایده فرصت آموزشی را برای کسانی که در مرحلهی میانی زندگی هستند عملی کند، تا از آن در مؤسسهی آموزشی انتخابی خود و در هر زمان که خود تشخیص دهند، استفاده در آینده بیشتر.
چگونه از خود محافظت کنیم؟ پول و تحصیل ما را به خویشفرمایی رهنمون میکنند. اما این طرز زندگی برای بیشتر مردم نامطمئن و خالی از تدابیر حفاظتی کافی خواهد بود. مردم ممکن است مهارت، شوقکار، قابلیت و استعداد داشته باشند، اما مهارت خود را عرضهکردن مسأله دیگری است. به یک معنا، انجمنهای صنفی باید از نو ایجاد شوند تا هم وظیفهی تعیین استاندارد را عهدهدار شوند و هم از منافع اعضاء خود حمایت کنند، زیرا اعضاء بالقوه انجمنهای صنفی در مقابل نیروهای قوی ایستادگی خواهند کرد.در بسیاری از موارد بازار آنها سازمانها هستند نه افراد سازمانها میتوانند با افراد کوچکتر از خود با خشونت برخورد کنند، بدهیشان را دیر بپردازند، چانه بزنند و نرخ حقالزحمه را پائین بیاورند، قراردادها را هرچه کوتاهمدتتر کنند و در مورد ترتیبات نامعقول تحویل کالا اصرار ورزند. باید قبول کرد که همهی سازمانها مسؤولانه رفتار نمیکنند. نقش اتحادیهها در همه این زمینهها حایز اهمیت است. هدف اولیه از تشکیل اتحادیهها، حمایت از کارگران بوده است.
تغییر یا نابودی: بسیاری از سازمانها تغییر نمیکنند، فقط بتدریج محو میشوند و سازمانهای دیگری سر برآورده و جای آنها را میگیرند. با وجود این و خوشبختانه، سرنوشتشان در دست خودشان است. سازمانها ممکن است به جای تغییر پژمرده شده و اما الزاماً نباید چنین شود.