X
تبلیغات
زولا

وبلاگ گروهی مهارت های فروش دانشجویان انجمن مدیریت

خدایان چهارگانه مدیریت۷

فصل هفتم

در فصل گدشته چنین استدلال کردیم که الزامات سازمانی در جامعه فعلی ما در جنگی اجتناب ناپدیر با الزامات فردی درگیر شده‏اند...

فصل هفتم

در فصل گدشته چنین استدلال کردیم که الزامات سازمانی در جامعه فعلی ما در جنگی اجتناب ناپدیر با الزامات فردی درگیر شده‏اند. این تعارضی است که از بین رفتنی نیست. بنابراین، به منظور درک شیوه‏‏های تحقیق نظریه‏ی توازن فرهنگی، یا توازن دوباره خدایان که برگشت به دهکده و برگزیدن مفاهیم فدرالیستی را به دنبال خواهد داشت لازم است عوارض و کاربردهای ضمنی سازمان تخصصی / حرفه‏ای و سازمان قراردادی را مورد بررسی قرار دهیم. سیستم‏‏هایی که امروزه در آنها هرکس به نوعی یک متخصص به شمار می‏رود، در آنها بیشتر مشاغل تخصصی بوده، یا این طور نامیده می‏شوند. همان‏طور که می‏‏‏دانیم همه‏ی متخصصان به دنبال کسب حق‏تقدم ویژه و امتیازات ناشی از تخصص یعنی، حرفه‏ای گرایی‏اند. حرفه‏گرایی، امتیازها و همچنین عواقب احتمالاً نامطلوبی به همراه دارد. امتیازها شامل ورود تضمین شده به درون حلقه‏ی حرفه مربوط، مبانی مورد توافق برای پرداخت حق‏الزحمه و تداوم شغلی پویا و خلاق است. در رده‏های پایین‏تر سلسله مراتب اجتماعی، اینها به مؤسسات اختصاصی (بسته برروی عموم) با مزایای متفاوت و امنیت شغلی تضمین شده مبدل می‏شوند که این روزها، همگی آنها در نشریات خبری مدیریت دیده می‏شوند. در مورد درآمدها نیز موضوع به همین شکل است. یک متخصص همانند یک صنعتکار هنرمند به خاطر مهارت (و نه به خاطر سابقه خدمت یا وفاداری به سازمان ) حقوق می‏گیرد.

تخصص‏گرایی به معنای آزادی است : آزادی، بیان عقاید شخصی و صادق بودن با خود (تقوای دیونیزی) است. یک متخصص انگ خاص یا امضای خود را بر کارش می‏نهد : کار او، حتی اگر در توافق با مجموعه‏ای از استانداردهای مشترک حرفه مربوط باشد، کاری بی‏نام و نشان نیست. آزادی ضمناً این معنا را می‏رساند که، اگرچه شخص ممکن است مهارتهایش را برای مدتی به فرد یا سازمانی بخصوص قرض دهد، لکن خود او در تملک آنها نیست. امروزه، این آزادی در ارائه خدمات شخصی است که متخصصان به دنبال آن می‏گردند. البته حرفه‏گرایی، مسئولیتهایی نیز به همراه دارد، لکن مسئولیتهای مزبور در مورد عملکرد حرفه‏ای، هنرهای دستی یا مهارت شخص است و نه در مقابل سازمان. سازمان مبتنی بر قرارداد براساس پرداخت حق‏الزحمه به جای حقوق و دستمزد کار می‏کند حق‏الزحمه در مقابل کار انجام شده پرداخت می‏شود، در حالی که حقوق و دستمزد در ازاء زمان مصرف شده به فرد تعلق می‏گیرد. نکته مورد توجه پرداخت‏کننده حق‏الزحمه این است که کار انجام شده یا تحویل شده براساس استاندارد بموقع، و به مقدار تعیین شده باشد. وظیفه‏ی او ترغیب، کنترل، یا سازماندهی وقت کارکنان خود، رسیدگی به شرایط کار یا تدابیر لازم برای تأمین حقوق بازنشستگی آنان نیست. او موظف نیست محل زندگی آنها را تأمین کند، غذای آنها را فراهم کند و یا به هنگام کار با آنها مشورت کند، اما در عوض کار آنها را نیز کمتر مورد کنترل قرار می‏دهد. سازمانهای مبتنی بر رضایت همواره وجود داشته‏اند. متخصصان مستقل حرفه‏ای و همچنین صنعتگران دستی، نقاشان و سایر هنرمندان، همواره حق‏الزحمه مطالبه کرده‏اند. در عصر سازمانهای بزرگ آپولویی چنین احساس می‏شد که فرد مسؤول به منظور اعمال کنترل بر همه چیز، لازم است مالک سازمانهای مزبور بوده و همه‏ی افرادی را که در آن کار می‏کنند در استخدام خود داشته باشد. به این طریق می‏توانند نحوه‏ی وقوع کارها را به دلخواه خود تعیین کند. اما هنگامی که سازمانها مجبور شدند نظافتچی‏ها، تدارک‏کنندگان غذا، رانندگان و متصدیان تعمیر و نگهداری را نیز تحت شرایط و حتی با همان نوع انتظاراتِ متصور از شغل ویژه‏ی متخصصان واقعی استخدام کنند،  هزینه‏ها افزایش یافت. لذا سازمانها به نحوی روزافزون برای کارهایی نظیر نظافت ساختمانها، آشپزی، اداره‏ی امور مسافرتها و تأمین وسایل نقلیه به استفاده از نیروی کار خارج از شرکت روی آوردند. در این حالت میزان کنترل مستقیم کمتر می‏شد اما ضمناً هزینه نیز کمتر می‏بود. امروزه تقریباً همه‏ی سازمانها از قرارداد حاشیه‏ای کار موسوم به استفاده از منابع انسانی خارجی یا خصوصی‏سازی (در صورتی که سازمان در بخش دولتی باشد)، یا پیمانکاری فرعی استفاده می‏کنند. پیمانکاری، اَشکال دیگر و بزرگتری نیز به خود می‏گیرد. سازمانهای مبتنی بر قرارداد به افراد و گروهها امکان می‏دهند در عین حفظ استقلال فردی، با یک سازمان بزرگ نیز در ارتباط باشند. این شیوه‏ای برای ایجاد ارتباط بین دیونیزی‏ها و آتنایییها با مرکز آپولویی به شمار می‏رود. کنترل کیفیت، کلید موفقیت سازمان قراردادی است. پرداخت حق‏الزحمه در ازای کار انجام شده به معنای آن است که کار انجام شده بایستی در مرکز توجه هر نوع کنترل قرار گیرد. وظایف مزبور باید ادامه یابند هرچند، بایستی به خاطر داشته باشیم که فقط در فرهنگهای نقش برای هر وظیفه یا نقش فردی بخصوص در نظر گرفته می‏شود. هر چند اداره‏ی سیستم‏ها، جمع‏آوری و پردازش داده‏ها، عملاً می‏تواند به صورتی مطلوب توسط دیگران نیز انجام شود. از نظر یک آپولویی، واگذاری تدابیر کنترل به کسانی که خود باید کنترل شوند، غیر منطقی به نظر می‏رسد. از نقطه نظر یک آتنایی یا دیونیزی انجام این وظایف به نحوی غیر از این، تحقیر‏کننده و موهن پنداشته می‏شود؛ زیرا در این صورت با آنها همچون کودکان، افراد ناتوان رفتار شده و آنها را درگیر چنبره‏ی عدم اطمینان می‏کند.

شبکه‏ها :نانسی فوی شبکه‏ها را به عنوان اسکلت و عنصر اساسی سازمانهای جدید دانسته و برای اداره‏ی مؤثر آنها قوانینی به شرح زیر عنوان می‏کند(3)  1. اثربخشی یک شبکه با هدفمندی آن نسبت معکوس دارد. 2. شبکه نقطه‏ی تمرکز می‏خواهد نه هدف. 3. شبکه به یک کارآفرین در مرکز احتیاج دارد، نه یک رئیس. 4. شبکه به یادداشت و خبرنامه نیاز دارد، نه دفتر وقایع یا خاطرات. 5. شبکه به یک فهرست کامل از اعضاء بیش از مقررات آیین نامه‏های سازمانی نیاز دارد. 6. شبکه به گروهها نیاز دارد، نه به کمیته‏ها. 7. شبکه به یک بسته ارتباطی نیاز دارد نه یک ساختمان فیزیکی. سازمانهایی که مینتزبرگ و  فوی مطرح می‏کنند هر دو ساختارهایی آتنایی هستند که اعضای آن دیونیسوسی بودند و توسط زئوس اداره می‏شوند.  

نیاز به رهبری: اگرچه دیونیزی‏ها و آتناییها ممکن است گاهگاه از حضور در گروههای مختلف و ایفای نقشهای متفاوت خوشنود باشند، با وجود این در مواردی که مهارتهای تخصصی خود را به صورت انفرادی یا در گروهها به کار نمی‏برند، معمولاً از نظر  فرهنگی خودکفا نیستند.در عمل، برای رهبری به چهره‏ای زئوسیو برای تأمین خدمات خود به پیروان آپولو نیاز دارند. نوعی زئوس است که می‏تواند مورد قبول آتناییها و دیونیزی‏ها قرار گیرد زیرا قدرت او توجیه عملی دارد، به طوری که از نظر آنها اعتبار و صلاحیت شخصی چهره‏ی مورد بحث به طور مداوم در حال افزایش است به بیان دیگر، سازمانهای مبتنی بر توافق، باید رهبری شوند نه اداره. می‏توان گفت دهکده‏ی سازمانی حداکثر دارای 500 نفر شاغل به کار است. در تعدادی بیش از این، دیگر شناسایی همه ممکن نیست و بی‏نام و نشانی حاکم می‏شود.

مهارکردن فن‏آوری: در عصر رو به پایان آپولو، مردم خدمتگذار فن‏آوری‏اند. افراد برای استفاده، تعمیر و نگهداری یا فقط مراقبت از تجهیزات فن‏آوری (که دایماً رو به پیشرفت و پیچیده‏تر شدن دارد) استخدام می‏شوند. تجهیزات اغلب آنقدر گران است که افراد باید با آهنگ آن حرکت کنند، روزکاری خود را با آن تنظیم و هماهنگ کنند، زبانش را یاد گرفته و از جهات بسیار خدمتگذار آن باشند. عوامل اقتصادی معمولاً تابع نیروهای انسانی هستند. آنچه رنج‏آور است، عقب‏ماندگی این عوامل از نیروی انسانی است. مردم عاقل، اقتصاد را پیش‏بینی می‏کنند و دیگران به آن واکنش نشان می‏دهند (انفعالی عمل می‏کنند). ماکدام یک را انتخاب خواهیم کرد؟

قابلیت انعطاف در کار: سازمانهای مبتنی بر توافق و قرارداد ترجیح می‏دهند دستمزد در مقابل کار انجام شده، نه به ازای زمان صرف شده، پرداخت گردد. این تدبیر به فرد اجازه می‏دهد در محدوده‏ی ضرب‏الاجل تعیین شده، از زمان و کوشش لازم برای انجام تعهدات خود، آن‏طور که مصلحت می‏داند، استفاده کند. کوششهایی که به وسیله‏ی سازمانهای آپولویی برای پرداخت بر حسب میزان تولید انجام شده همواره بی‏نتیجه بوده است. زیرا آنها میزان تولید را با زمان صرف شده اشتباه گرفته‏اند. توأم کردن هر دو- یعنی تعیین هنجارها یا استانداردهای کار برای برهه‏های زمانی- قاعدتاً باید موجب عدم موفقیت شود، زیرا این اقدام به مثابه دستوردادن، کنترل‏کردن به طور مستقیم یا غیر مستقیم، با همه‏ی عوارض ضمنی آن خواهد بود که به مذاق مردمی که می‏توانستند به جای حق‏الزحمه براساس تولید، دستمزد ثابت بگیرند خوش نمی‏آید.

کار‏آفرینی درون گروهی تایپیست‏ها: نورمن ماکرا از جمله‏ی اکونومیت، یکی از طرفداران پروپا قرص کار‏آفرینی درون سازمانی به شمار رفته و اولین کسی بود که این اصطلاح را مطرح کرد. او اصطلاح مزبور را به این شکل تعریف می‏کند: در صورتی که شما به یک واحد ماشین‏نویسی مشترک نیاز داشته باشید، بهترین کار این خواهد بود که چند گروه تایپیست کار‏آفرین درون سازمانی در حال رقابت با یکدیگر به وجود آورید. شما قراردادی با شرایط معین و مدت مشخص و خدماتی که در مقابل پرداخت دستمزد ماهانه، به صورت یکجا، از آنها انتظار دارید، به گروه پیشنهاد می‏کنید. تایپیست‏ها کار را به تناسب میان خود تقسیم خواهند کرد، خود برنامه‏کار منعطف را تنظیم کرده و سبک زندگی خود را انتخاب خواهند کرد. خود تصمیم می‏گیرند که جای فرد مستعفی یا کنارگذارده شده را با یک کارمند تمام وقت یا نیمه وقت پر کنند یا این که کار او را میان خود تقسیم کرده و درآمد سرانه‏ی خود را بیشتر کنند. آنها همچنین می‏توانند در مورد پرداخت دستمزد اضافی به نیروی کار اجیر شده از خارج از سازمان نیز تصمیم‏گیری کنند. سازمان مبتنی بر قرارداد در عمل شاید متشکل از دیونیزی‏های تحت رهبری زئوس باشد.

واحدهای خودگردان: در سازمانهای مبتنی بر رضایت و قرارداد، تقسیم کار به گونه‏ای دیگر خواهد بود. تقسیم کار شامل تبدیل  فعالیتها به فعالیتهای فرعی و متعاقب آن نیاز به هماهنگی، سیستم‏دهی، و تمرکز بیشتر خواهد بود. سازمان درگیر تنازع بقای مجدد خواهد شد، به این معنا که، واحدهای متعدد و متشابهی (از حیث نوع) در آنها به وجود خواهد آمد. واحدهای دارای عملکرد، بهتر سر مشق دیگران خواهد شد، زیرا در این نوع رقابت استانداردهایی با قیمت ارزان‏تر و با قابلیت پذیرش بیشتر از هر مجموعه مقررات و رویه‏های کنترل مرکزی تعیین خواهد شد. واقعیت آن است که صرفه‏جوئیها از منحنیهای یکنواخت و همسو (که در آن صرفه‎‏‏جوئیها به تناسب تغییرات در مقیاسها تغییر کند) تبعیت نمی‏کنند.

فدرالیسم سازمانی: بتدریج که آپولو وادار به عقب‏نشینی شده و به درون دهکده رانده می‏شود، افزایش اندازه و ثبات و همسویی در سازمان، بیشتر مورد بی‏اعتنایی قرار گرفته و جریان امور در واقع بر عکس می‏شود؛ به این معنا که، فرآیندهای پبوسته کار تجزیه می‏شوند، واحدها کوچک‏تر و مستقل‏تر شده و کارکنان عمدتاً براساس قرارداد و بدون ارتباط دیداری و شنیداری با کارفرما و در محلی دور از سازمان به کار خواهند پرداخت.

مرکز: مرکز (در آینده) تحت تسلط برنامه‏ریزی و نیاز به تنظیم طرحها، توافق در مورد برنامه‏ها، توزیع برنامه‏ها، هماهنگ‏کردن کوششهای دهکده برای اجرای برنامه‏ها قرار خواهند گرفت هدف مرکز بایستی تأکید بر وابستگی متقابل میان دهکده‏ها، تهدیدها یا مقاصد مشترک  فدراسیون و در عین حال شناسایی نیازهای فردی دهکده‏های مختلف، (پیش شرطهای دِرِک برای استقرار نظام فدرالیسم) باشد. بنابراین، فرآیند مورد بحث نوعی بده- بستان، و ترغیب و سازگاری به شمار می‎‏رود. بالاخره همه می‏پذیرند که انسان فردی است دارای انواع علایق و می‏تواند به گروههای متعددی تعلق داشته باشد. او ممکن است هم یک حسابدار باشد و هم به زندگی در منطقه خاصی علاقه داشته باشد. ممکن است شهروندی باشد که نیمی از هفته را وقف کار در سازمان کرده و در نیم دیگرش را در نقش یک کشیش انجام وظیفه کند. هیچ گروه یا سازمانی نباید احساس کند که می‏تواند تمامی وجود یک شخص، وقت او، انرژی او و علایق او را به خود اختصاص دهد. هیچ‏کس نمی‏تواند مدعی شود و دیگران باید فقط به او وفادار باشند. این اصل فدرالیِ تنوع علایق با نظریه‏های رضایت و قرارداد و همچنین مفاهیم آزادی فردی، تناسب دارد.

خاتمه: استدلال کرده‏ایم که موج مقاومت در برابر آپولو و بنگاه‏گرایی بود و کراتیک را نمی‏توان متوقف کرد. در فراوانی اقتصادی، فرد‏گرایی شکوفا می‏شود. سازمانهای آپولویی از طریق طراحی مجدد مشاغل، مساعدتر ساختن شرایط و دادن وعده‏های امنیت شغلی و مشارکت، تحمل این زندانهای بنگاهی را برای فردگرایان آسان‏تر نمی‏کند. آپولو باید عقب ‏نشینی کند. باید در جستجوی راههایی برای طراحی و اداره‏ی سازمانهایی بود که در آنها خدایان دیگر تسلط داشته باشند و آپولو به اتخاذ چهره‏ای انسانی و خندان تشویق شود. در صورتی که بزرگی مقیاس، همسویی و یکنواختی موجب تحمیل غیر انسانی آپولو بر ماشود، در آن صورت بزرگی مقیاس و همسویی و یکنواختی باید کاهش یابد. آیا این تحول رخ خواهد داد؟ باید گفت این تحول در حال وقوع است. در انگلستان 4/3 شرکتهای عضو کنفدراسیون صنایع بریتانیا، کمتر از200 نفر کارمند دارند. در آلمان، این نسبت باز هم بیشتر است. اعتصاب و غیبت عمدی در این سازمانها رخ نمی‏دهد. در 1966 کمیسیون انگلیسی دونوان در زمینه‏ی روابط صنعتی به این نتیجه رسید که فقط 25 درصد از سازمانهای کوچک دارای اتحادیه،- در مقایسه با 43 درصد در سازمانهای بزرگ- تا آن موقع با اعتصاب مواجه شده بودند

 فصل هشتم:

موضوع حق‏الزحمه (پرداخت حقوق براساس انجام کار) و الزامات ضمنی آن را در نظر بگیریم.  جبران خدمت افراد براساس نظام پرداخت حق‏الزحمه به افراد بیشتر بدین معنی است که افراد بیشتری می‏توانند در مورد محل و زمان انجام کارشان تصمیم‏گیری کنند. در این صورت برنامه‏ی معمول کاری از ساعت 9 صبح تا 5 بعدازظهر، رفت و آمد روزانه به محل کار و استفاده از محل زندگی به صورت هتل، برای افراد معمول نخواهد بود. می‏توان با اطمینان گفت، این اشخاص باید بخشی از یک شبکه یا مجموعه‏ای از شبکه‏ها باشند. به جای مراجعه حضوری می‏توانند از طریق تلفن و یا تلویزیون با شبکه‏ها یا سازمانهای مزبور در تماس باشند. سازمانهای تخصصی و نظام پرداخت مبتنی بر حق‏‏الزحمه، برای شروع کار، متکی به شرایط احراز مشاغل و گواهینامه‏های تحصیلی‏اند. پیدا کردن کار یا عقد قرارداد، بدون در دست داشتن گواهینامه‏‏ای حاکی از صلاحیت متقاضی ، روز به روز مشکل‏تر می‏شود. در نهایت نتیجه‏ی کار است که اهمیت دارد ولی افراد، برای عرضه‏کردن و اثبات صلاحیت خود باید مدرکی در دست داشته باشند. جامعه دیونیزی، نویدبخش جامعه‏ای مبتنی بر صلاحیت و اعتبار است، که افراد آن نیاز به آموزش در سراسر زندگی، آموزش مجدد به منظور تازه‏سازی معلومات و به روز درآوردن اطلاعات دارند. فرد بدون وجود شرایط احراز و همچنین شبکه‏ای حرفه‏ای / تخصصی، در یکی از دهکده‏های سازمانی جدید به دام می‏افتد که هر قدر هم خوب رهبری و اداره شود، باز هم به نظر برخی به زندان شباهت دارد. وجود توصیه نامه‏های علمی یا اعتبار نامه‏های تجربی معتبر در حکم گذرنامه‏ای برای خروج و در عین حال روالیدی برای ورود به این شبکه‏ها است. این امر برای کسانی که می‏توانند اعتبارنامه مزبور را کسب کنند، بسیار خوب است، اما برای بقیه‏ی کسانی که در این سازمانهای حرفه‏ای / تخصصی و قراردادیِ ساخته شده برای آتناییها و دیونیزی‏ها کار می‏کنند چه اتفاقی خواهد افتاد؟

 و اما زنان؟ در طی بیست سال گذشته تعداد وضعیت زنان چگونه خواهد بود؟ متأهل شاغل، نسبت به مردانی که بیکار شده‏اند، با سرعت بیشتری افزایش یافته است. این بدان معنی نیست که زنان رفته رفته جای مردان را در مشاغلشان می‏گیرند، بلکه نشان دهنده آن است که شرکتها و سازمانهای جدید، بیشتر به کارکنان پاره‏وقت، کوتاه‏مدت، نیمه پیمانی و نیمه ماهر ولی قابل اعتماد نیاز دارند. در این موارد، سازگاری شرایط زنان با مشخصات مشاغل مزبور، از مردان، که هنوز مشتاق پیدا‏کردن شغل دائم و حرفه درازمدت هستند، بیشتر است. ساختارها و مشاغل جدید ممکن است فاقد امنیت شغلی بوده و دستمزد چندانی نیز به بسیاری از آنان تعلق نگیرد، لکن با زندگی منعطف بسیاری از زنان سازگار بوده و به آنها امکان می‏دهد که کماکان مادر و اداره‏کننده‏‏ی خانه و خانواده بوده و در عین حال شغلی هم داشته باشند. در بین کارکنان نیمه ماهر واژه‏ی شوهر خانه‏دار ممکن است رایج‏تر شود. آیا زنان موفق خواهند شد در میان مشاغل تخصصی سهم خود را به دست آورند؟ جامعه‏ی استخدامی- با تضمین شغل برای همه داوطلبان استخدام و با فراهم آوردن پول، ساختار و هویت توسط اجتماع بنامیم، اما باید دانست که استخدام یقیناً همان چیزی بود که موجب به هم پیوستگی و یکپارچگی جامعه و سبب کارآمد ساختن آن به شمار می‏رفت. در جامعه استخدامی، رفاه اجتماعی به معنی بیمه اجتماعی است یعنی کمک و پناهی برای افرادی که موقتاً در پیدا کردن شغل ناکام شده‏اند. ایده‏ی استخدام آن چنان فراگیر شده است که کلمه‏‏ی «کار» معادل شغل به کار می‏رود و کسی که در استخدام نباشد، بدون درآمد، مقام و موقعیت، بدون شغل- یا آن‏طور که شکسپیر درباره‏ی پیری گفته است، بدون هیچ‏چیز محسوب شده و به فضایی خالی در اجتماع رانده می‏شود. به عقیده کوریگان محل کار آینده، سالن یا اطاقی بسیار بزرگ است که مسؤولان امور اداری و مدیران شرکت مشترکاً از آن استفاده می‏کنند. هیچکس دفتر کار اختصاصی ندارد، لیکن اطاقهایی برای تشکیل جلسات خصوصی وجود دارد. این محل کار، تقریباً عاری از کاغذ است. کارشناسان، اطلاعات را از ترمینال‏های کامپیوتری یا از کارکنان همجوار خود به دست می‏آورند. با وجودی که بیش از چهارصد کارمند در اینجا کار می‏کنند. محل به طور اسرارآمیزی بی‏سروصدا است. ایالات متحده آمریکا در عوض ده سال 19 میلیون شغل ایجاد کرد: 5 درصد در صنایع کارخانه‏ای، 11 درصد در صنایع تولید کالاهای مصرفی، 12 درصد در بخش خدمات سنتی و 72 درصد در بخش اطلاعات (مشاغلی از قبیل تدریس، حسابداری، بانکداری، دلالی بیمه، وکالت، برنامه‏ریزی کامپیوتر و سایر مشاغلی که باپردازش اطلاعات و یا جابه‏جایی آن سر و کار دارند. مشاغل و حرفه‏هایی که کوتاه مدت شده‏اند. به بیان دیگر، برای سازمانهایی که از فن‏آوریهای جدید استفاده می‏کنند، با صرفه‏تر آن است که به جای پرداخت حقوق و دستمزد ثابت به عده زیادی از کارکنان جدید (که خدماتشان بیشتر به صورت گهگاهی مورد نیاز بوده و ضمناً اداره‏ی آنها از به روش از راه دور آسان‏تر است)، حق‏الزحمه براساس میزان انجام کار بپردازند.استخدام پیمانی در سازمانهای جدید، احتمالاً گسترده خواهد بود. وقتی سازمانی تنها به دو روز از توانایی خلاق یا مهارت یک فرد نیاز دارد، استخدام او برای تمام روزهای هفته ضرورت ندارد. شغل 50000 ساعته؟ سابقاً مردم (با احتساب اضافه‏کار) 47 ساعت در هفته، 47 هفته در سال، به مدت 47 سال از عمرشان را کار می‏کردند. اگر این اعداد را در هم ضرب کنیم به عدد100000 ساعت عمر استخدامی در زندگی فرد خواهیم رسید. زمانه در حال تغییر است. در حال حاضر 35 ساعت کار در هفته در بسیاری از ادرات معمول است. اگر تعطیلات عمومی، مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی و غیبت را به حساب بیاوریم، ملاحظه می‏کنیم که کارکنان حدود 10هفته از 52 هفته سال را در سازمان حضور ندارند. به این ترتیب فقط 42 هفته در سال کار می‏کنند. از طرفی، کارکنان فاغ‏التحصیل  دانشگاه ممکن است زودتر از 23 یا 24 سالگی شروع به کار نکنند و اینان اکثراً پیش از 60 سالگی سازمان را ترک می‏کنند و به این ترتیب 35 سال زندگی شغلی فعال دارند. اگر این اعداد را نیز در هم ضرب کنیم مجموعه ساعات کار مرد در طول مدت زندگی او فقط کمی بیشتر از 50000 ساعت کار خواهد شد. طولی نخواهد کشید که مدت اشتغال در زندگی به نصف خواهد رسید. به این ترتیب خواهیم توانست از دستاوردهای بهره‏وری به صورت مدت اشتغال رو به کاهش (از لحاظ ساعات یا روزها یا سالها) استفاده کنیم. یکی از نتایج جالب منسوخ شدن تدریجی اشتغال دایم و پیدایش اشکال جدید سازمان، می‏تواند آشتی بین سرمایه و نیروی کار باشد. دیونیزی‏ها دوست ندارند توسط کسی اداره شوند یا مملوک کسی باشند. در نتیجه اینان نه تنها در جستجوی سازمانهای مبتنی بر توافق و رضایت هستند (که در تصمیم‏گیری‏های مهم آنها حق وتو داشته باشند)،بلکه به دنبال سازمانهائی می‏گردند که به نحوی متعلق به خودشان باشد نه به «دیگران».  به خاطر داشته باشیم که در واقع تنها مالکیت است که اهمیت دارد. وقتی انسان مالک چیزی بود، آنرا نابود نمی‏کند و حتی بهتر بگوئیم به آن تلنگر هم نمی‏زند. ما هیچوقت تلویزیون ماشین لباسشویی و سایر وسایل اتوماتیک خود را (که زندگی ما را متحول کرده است)، نمی‏شکنیم زیرا این وسایل «مال ما» است. اما این نیز در عین حال مشهور است که مردم تخم‏مرغی را که تخم طلایی می‏گذارد، اگر برای دیگران تخم کند و نه برات آنها، می‏شکنند. واگذاری سهام به کارکنان، مالکیت جدید به صورتهای مختلفی ظاهر خواهد شد. بدیهی‏ترین و محکم‏ترین شکل آن واگذاری سهام شرکت به کارکنان است. در اینجا این سؤال پیش می‏آید که چرا نباید بخشی از پرداختی ماهانه به کارکنان به عنوان  حقوق یا (دستمزد و بخش دیگر به صورت سهام شرکت باشد؟ شرکتهایی که برای اولین بار به شرکت سهامی عام تغییر حالت می‏دهند، سهام خود را با تخفیف به کارکنان خود ارائه می‏کنند. انتقال بخشی از کسب و کار به این ترتیب به کارکنان   و روند جدید مالکیت و تصدی شرکت توسط کارکنان موجب می‏شود که آنها مخاطرات موجود در مالکیت سازمان را عملاً درک کنند و مسئولیت حوزه‏ای که با غنیمت نازل و در محدوده توانایی‏شان به آنها سپرده شده، بپذیرند. تعاونیها کامل‏ترین و پیشرفته‏ترین شکل مالکیت سهامی به شمار می‏روند. در این شکل از مالکیت، کلیه اعضای تعاونی مالک محسوب می‏شوند. صاحبان تعاونی هیچگاه افزایش سرمایه را پاداش فعالیتهای خود ندانسته، بلکه با مازاد تلقی‏کردن سود، خدمات خود را به اَشکال حقوق و دستمزدهای بالاتر، سود سهام، یا پاداشهای حسن خدمت جبران کرده‏اند. به این ترتیب، بسیاری از تعاونیها، در برخی موارد، به خاطر عدم تمایل ایدئولوژیکی به سرمایه‏ از نظر مالی دچار کمبود شده. بنابراین نکته را از نظر دور داشت که در اینجا تقصیری متوجه سرمایه نیست، بلکه ایراد در روشی است که برخی افراد در گذشته برای استفاده از سرمایه به ضرر دیگران در پیش گرفته‏اند.

مالکیت به صورت تراست: مالکیت کارکنان بر سازمان می‏تواند شکلی قانونی به خود گیرد. به این ترتیب که کارکنان صاحبان رسمی سازمان شناخته می‏شوند. این امر به صورت گروهی و از طریق یک تراست، که به نمایندگی آنان عهده‏دار است تحقق می‏یابد.

نمایندگی : چهارم اینکه مالکیت می‏تواند به شکل نمایندگی نیز تحقق پذیرد. سهیم‏شدن در سرماته- به طور مثال در شرکتهای دولتی- غیر‏ممکن باشد، یا زمانی که این تدبیر، در عملیات تولید بسیار بزرگ، به لحاظ بسیار کوچک بودن سهم یا فرد مشکل و بی‏تأثیر به نظر آید، حداقل باید درصدد پیداکردن راهی بود که از آن طریق به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد چگونگی استفاده از سرمایه داده شود. امروزه دموکراسی مبتنی بر نمایندگی (در قیاس با دموکراسی افراد) به عنوان شیوه‏ای برای ایجاد حق رأی برای کارکنان مورد توجه مساعد مدیران، دولتها و همچنین اتحادیه اروپا قرار گرفته است. داشتن سهمی از مالکیت سازمان، همواره به عنوان بهترین راه حفظ آزادی افراد در آن سازمان باقی خواهد ماند. داشتن این که چه چیزی سبب ایجاد تغییر شده چندان مهم نیست بلکه مسأله اصلی آن است که روشن کنیم که چه چیزی تغییر یافته است؟ حرکت به سوی استقرار بیشتر فرهنگ کار و فرهنگ اصالت فرد است که قطعاً اشتغال زمان را به صورتی شایسته در رده‎های بالا، میانی و نیز و در رده‏های پائین سازمانها، تسهیل کرده است. فشار نهضت زنان، تنها به صورت حضور فیزیکی بیشتر آنان در سازمانها رخ نمی‏نماید بلکه همچنین به صورت آگاهی روزافزون از اهمیت خلاقیت، تأثیر‏پذیری، روابط و عواطف شخصی، شایستگی‏ها و تفاوت‏های فردی نیز جلوه می‏کند. هر قدر سازمانی بیشتر آتنایی و دیونیزی باشد، فشارها وکوششهای زنان بیشتر خواهد بود و بنابراین برای آنان آسان‏تر خواهد بود که در آن نفوذی نسبی داشته باشند. بنگاههای تبلیغاتی، مؤوسسات پژوهشی بازاریابی، تیم‏‏های تولید برنامه‏های تلویزیونی، مدارس، بیمارستانها و دادگاهها همه میدانهایی هستند که وجود زنان در آنها به صورتی فزاینده، چشمگیر است.

دنیای مبتنی بر اعتبار: دنیای آینده، دنیای منعطف‏تر خواهد بود. به علت کوتاه بودن مدت اشتغال، موارد تغییر شکل بیشتر می‏شود. زندگی منعطف، دلپذیر به نظر می‏آید و می‏تواند در عمل نیز چنین باشد. کار به آنجا خواهد رسید که مردم به جای داشتن یک شغل در تمام عمر، در یک برهه از زنان، مجموعه‏ای از کارهای مختلف داشته باشند و به جای ان که مجبور باشند، پول، شأن و مقام و رضایت خاطر، همگی را از یک جا و منحصراً از یک شغل به دست آورند، هر یک از نیازهای مزبور را از یک شغل یا یک بخش از کار و زندگی تحصیل خواهند کرد.) در عین حال دنیای آیند9 از لحاظ تأمین شغلی، دنیایی نامطمئن‏تر خواهد بود. دیونیزی‏ها تأمین شغلی را از تخصص حرفه‏ای خود به دست خواهند آورد. پرسشهای جدید امکانات هیجان‏انگیز و اشکال جدید سازمانها، مشاغل و زندگی نباید ما را از سه سؤال مهم زیر غافل کند: چگونه باید امرار معاش کنیم؟ چگونه باید تحصیل کنیم؟ چگونه می‏توانیم از خود محافظت کنیم؟ پول و تحصیلات معقولانه‏ترین سرمایه‏گذاریهایی هستند که هر جامعه‏ای می‏تواند روی شهروندان خود بویژه اقشار محروم‏تر انجام دهد. اگر همه‏ی مردم به همین ترتیب عمل کرده بودند و اگر دریافتیهای دوران بازنشستگی فرد، به جای آنکه حق او دریافت حقوق و دستمزد پس از ترک خدمت محسوب شود، همه جا به عنوان پس‏انداز خود او محسوب می‏شد، کاری واقع بینانه بود. این کار باید با افزایش سهم کارفرما و کارمند در ذخیره بازنشستگی آغاز شود. اما این امر تا زمانی که مردم واقعاً به این نکته پی‏نبرند که مشاغل کوتاه‏تر شده و به همین سبب، دوره زندگی پس از بازنشستگی طولانی‏تر خواهد شد، تحقق نخواهد یافت.

 پیام اصلی روشن است. ضرورت دیر یا زود همه را به پیروان دیونیسوس مبدل خواهد کرد. افراد باید خود را با این وضعیت سازگار کنند و سازمانهای هوشمند، بویژه از طریق تأمین منابع مالی بیشتر برای دوران بازنشستگی، در این کار کمک خواهند کرد، زیرا هیچ دولتی قادر نخواهد بود چنین کاری را در حد کفایت انجام دهد. با وجود این، دولت می‏تواند تدریجاً بیمه یا مزایای بیکاری، مزایای تکمیلی و حقوق بازنشستگی را جزو درآمدهای اصلی افراد و نه درآمد جانبی آنها به حساب آورد.

چگونه خود را آموزش خواهیم داد؟ پول همانند اغلب موارد تنها بخشی از مشکلی است که گفتیم، گوانیکه بخش آزار‏دهنده یعنی نشان‏دهنده مشکل است. اگر قرار باشد که سبک زندگی دیونیزی زمانی بر همه ما تحمیل شود، ناگزیر خواهیم بود مهارتهای جدید، عادات جدید و نگرشهای جدیدی بپردازیم. آموزش مستمر باید به عنوان یک واقعیت جدی تلقی شود، نه فقط راهی برای یادگیری یک کار ذوقی جدید یا دلپذیر‏تر کردن تعطیلات از طریق یادگیری زبان خارجی یا اطلاعات تاریخی. آموزش پیش از بازنشستگی، باید برای ایجاد مهارت و ظرفیت برای خویش‏فرمایی باشد، نه سخنرانیهای مربوط به تندرستی، بهداشت و حفظ خود و خانواده. شاید زمانی برسد که دولت ایده فرصت آموزشی را برای کسانی که در مرحله‏ی میانی زندگی هستند عملی کند، تا از آن در مؤسسه‏ی آموزشی انتخابی خود و در هر زمان که خود تشخیص دهند، استفاده در آینده بیشتر.

چگونه از خود محافظت کنیم؟ پول و تحصیل ما را به خویش‏فرمایی رهنمون می‏کنند. اما این طرز زندگی برای بیشتر مردم نامطمئن و خالی از تدابیر حفاظتی کافی خواهد بود. مردم ممکن است مهارت، شوق‏کار، قابلیت و استعداد داشته باشند، اما مهارت خود را عرضه‏کردن مسأله دیگری است. به یک معنا، انجمنهای صنفی باید از نو ایجاد شوند تا هم وظیفه‏ی تعیین استاندارد را عهده‏دار شوند و هم  از منافع اعضاء خود حمایت کنند، زیرا اعضاء بالقوه انجمنهای صنفی در مقابل نیروهای قوی ایستادگی خواهند کرد.در بسیاری از موارد بازار آنها سازمانها هستند نه افراد سازمانها می‏توانند با افراد کوچک‏تر از خود با خشونت برخورد کنند، بدهی‏شان را دیر بپردازند، چانه بزنند و نرخ حق‏الزحمه را پائین بیاورند، قراردادها را هرچه کوتاه‏مدت‏تر کنند و در مورد ترتیبات نامعقول تحویل کالا اصرار ورزند. باید قبول کرد که همه‏ی سازمانها مسؤولانه رفتار نمی‏کنند. نقش اتحادیه‏ها در همه این زمینه‏ها حایز اهمیت است. هدف اولیه از تشکیل اتحادیه‏ها، حمایت از کارگران بوده است.

تغییر یا نابودی: بسیاری از سازمانها تغییر نمی‏کنند، فقط بتدریج محو می‏شوند و سازمانهای دیگری سر برآورده و جای آنها را می‏گیرند. با وجود این و خوشبختانه، سرنوشتشان در دست خودشان است. سازمانها ممکن است به جای تغییر پژمرده شده و اما الزاماً نباید چنین شود.